OB欧宝体育人才发展体系由三个平台构成。

首先是政策平台（policy system）。通过制度设计形成人才脱颖而出的环境。如同组织比赛，人才发展体系首先要解决的是比赛场所、比赛形式、比赛标准和比赛规则的问题，政策平台就是制定人才发展游戏规则的过程。包括：（1）设置发展通道。根据人才性质、类别等，划分不同发展通道。（2）设计发展里程碑。根据每类人才能力与资格的明显区别，设计专业等级，并建立标准。（3）明确发展规则。确定每类人才发展的规则。（4）对接绩效与激励。明确人才发展阶段成果在绩效、激励方面的体现。

其次是服务平台（service system）。发展的主体是员工自己，但组织要系统地为人才发展提供各方面帮助和保障措施。包括：（1）完善发展组织。建立相应组织明确人才发展工作责任。（2）丰富发展资源。不断丰富和完善学习内容、学习场所、学习时间、学习经费等各类资源，为人才发展提供帮助和服务。（3）改进发展方法。根据员工特点，不断丰富完善学习方法和工具。

第三是运行平台（opration system）。在政策平台所制定的规则下，企业人才发展工作将会以项目的形式运行。包括：（1）人才定义。依据公司发展战略，制定人才培养规划，定义需培养关键职位上的人才标准。（2）人才测评。对目前关键职位上人员进行评价，对应人才定义寻找差距，确定培养目标。（3）人才选拔。识别高潜质人才，将其纳入培养计划中。（4）人才培养。为选拔出的高潜质人才量身订做培养计划，加速人才发展。（5）人才任用。根据能力匹配原则使用人才，保证人才使用到了关键职位上。

十、建立人力资源效能评价指标体系，提升人力资源效能管理绩效

如何对人力资源效能进行评价和衡量是人力资源效能管理的指示器，也是人力资源效能管理的难点。国际国内有关人力资源效能评估的评价指标体系主要有三种类型，如下图所示：

(一)、战略层面

人力资源效能的战略层面，主要关注战略的匹配性和协调性。一方面，人力资源战略要成为组织战略的有机组成部分并为战略达成服务，人力资源部要成为业务的战略伙伴并为其提供有效支持；另一方面，在人力资源体系内部，既要做到横向上的各个子系统的无缝契合与有效协同，又要关注纵向上的人力资源上下级体系一体化的完整性。

（二）、运营层面

在人力资源战略和政策的整体指导下，人力资源的各个子系统各自发挥作用，为组织提供高效的人力资源服务。这些子系统包括了人力资源规划、组织架构设计、人员招聘、人员配置、薪酬福利、绩效管理、培训管理、职业发展通道等，这些模块是人力资源工作发挥选、用、育、留功能的载体。

（三）、客户层面

人力资源工作必须树立起内部客户导向的意识，而组织和员工就是人力资源工作者的客户。在组织层面，要打造服务战略需要并具有活力的组织架构，并基于此对组织各项资源进行优化配置。在员工层面，要通过招聘、培训、发展、激励等措施提供一支高质量、高效率、低流失的合格人才队伍，这里的人才队伍既包括核心岗位的关键人才，也包括专业化的一般性员工队伍。这其中，人力资源工作的一项重要工作是合理规划各类人员的总量和结构，以适应组织发展的需要。

（四）、财务层面

人力资源效能的评价最终应回归到财务层面。效能（Effectiveness）一般指系统投入资源后，其产出达成预期目标的程度，因此人力资源效能的核心指标是人力资本回报率，即人均净利润除以人均人工成本。通俗的说，就是在员工身上投入的一块钱，能给企业挣回来多少钱的净利润。要提升人力资本回报率，就是要在合理人工成本投入的条件下，促使人员产出最大化。

人力资源效能计分卡以提升人力资源回报率为核心，来说明人力资源管理在战略、运营、客户、财务四个维度上如何形成一个系统的有机体。该模型通过建立起战略和执行过程中的关联路径，方便组织及时发现、分析和监控人力资源管理过程中出现的效能问题。该模型的核心思想是企业应建立基于战略匹配、系统契合、一体化顺畅的人力资源系统，通过人力资源各个功能模块的作用发挥与协调配合，以提升组织与员工的满意度，从而推动财务目标的达成。该模型隐含的一个假设是财务收益与战略、运营、客户三个维度的高度关联性，如果将人力资源效能比作一棵大树，只有根深（高度的战略性）、枝壮（高效的运营体系）、叶茂（满意的客户），才能结出丰硕的果实（财务绩效）。

（完）