人民网北京6月11日电 （记者 陈叶军）

       今天上午，中国人民大学博士生导师欧剑锋教授做客人民网理论频道，解读《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，与广大网友进行在线交流。欧剑锋表示，人才规划纲要在理论、策略、体制、机制层面都有诸多亮点，而且诸多措施可操作性强，意义重大。

1，人才规划纲要亮点多、可操作性强

       人才纲要最突出的亮点和创新之处是什么？欧剑锋表示，这次人才发展纲要，在理论和策略层面上应该说都有很多亮点和看点。最突出的亮点有这么几个方面：

　　这次人才发展规划纲要提出人才工作“二十四字指导方针”，这里面有两点非常重要，一是人才要优先发展，还有一个是人才工作要以用为本。还有这次人才发展规划纲要提出了人才战略的五个目标，比如说要进入世界人才强国，明确提出了人才战略发展总目标是什么，这是第一次明确提出的。

　　具体在体制、机制上，人才纲要应该说有很多的亮点。比如说要克服人才管理的行政化、官本位现象，要取消科研院所、医院、学校的行政级别。对科研院所、医院、学校实际存在的行政化管理模式要打破。要在科技院所建立法人制、董事会的这种结构，这些都是亮点。

　　另外，人才流动要实现无障碍的流动，要实现政府人才与企业人才无障碍的流动。在人才激励上这次提出了产权激励，要把人力资本作为一种生产要素来看待，这意味着将来国有企业经营者、员工也可以持股，也承认了人力资本的价值。

　　还有，在人才的应用上要更加开放，而且这次不仅在理念上有很多创新点。人才纲要很重要的一个亮点就是它有可操作性的策略和具体的行政计划。尤其这次在操作层面上，比如说提出了“人才十大政策”。而且提出了具体的“十二项人才工程”，应该说它在理论上和实践上，这次都有很多亮点、有很多值得琢磨的地方。

2，欧剑锋：人才强国战略具有两个层面的核心内涵
　      欧剑锋表示，人才强国战略思想具有两个层面的核心内涵，第一个层面是要成为“人才的强国”；第二个层面是“通过人才来强国”。

　　我国人才强国战略内涵丰富，其核心思想是什么？欧剑锋表示，对于“人才强国战略”，首先就是要如何理解“人才强国”这四个字。欧剑锋认为，“人才强国”有两个层次的含义，或者说可以从两个方面理解：

　　第一个方面，我们要成为“人才的强国”。“人才的强国”就意味着未来我们在人才的总量上、结构上、素质上，包括人才的投资上、人才的发展指标上、人才的效率上要达到世界先进水平。

　　人力资源生态环境要不断得到优化。要确定人才的全球竞争优势，世界上优秀的人才到中国来能够获得发展，中国也成为世界优秀人才汇集的中心之一，在国际上具有人才竞争优势，这是“人才强国”很重要的体现。第一个是人才总量素质结构要处于一个高的水平；第二个来讲，就是人才的发展水平，比如投资发展水平要处于世界领先的地位。第三就是人才效率、人才的贡献度要达到世界先进的水平。第四就是人才生存的环境，政策环境、体制环境、机制环境，要有利于优秀人才的成长，有利于优秀人才的价值创造，有利于优秀人才能够脱颖而出，尤其是创新型人才，也有利于世界优秀人才都到中国来。也就是说你这个国家的人力资源生态环境在全球是具有竞争优势的，这是一个层面的意思。

　　“人才强国战略”第二层面的含义，可以理解为“通过人才来强国的战略”。这次我们提出人才要优先发展，实际上确立了人才优先发展的战略布局，就是说通过人才的优先发展，通过整个社会经济发展的转型，推动中国未来经济的可持续发展。从国家这个层面上，真正把人才作为一种战略性资源，通过加大人力资本的力度，通过进一步的机制创新、制度创新，进一步去解放人的思想，解放人才、解放生产力，推动我们整个社会经济持续发展，推动中国经济未来可持续发展，提升国家未来竞争能力。就是“通过人才来强国”，这是一个层面。

　　欧剑锋表示，人才发展规划的一个核心思想，就是如何确立我们国家的人才发展优势，明确提出在2020年要进入世界人才强国的行列。

3 欧剑锋：人才纲要在体制机制创新上有很多突破
    　 欧剑锋表示，人才工作的活力取决于体制机制创新。人才纲要就从工作体制上确立了政府和市场的各自职能，并提出要扩大和落实单位用人的自主权，人才纲要在体制机制创新上具有很多突破。

　　欧剑锋表示，《人才发展规划》很突出的一个特点，首先大家可以从“二十四字人才指导方针”里面看到，这个是很重要的体制机制创新方针，也就是人才工作的活力是取决于体制机制创新。而且这次人才发展规划，尤其是我们强调以用为本的话，就是提出围绕要用好人才，去完善政府宏观管理市场资源的有效配置，还有单位的自主用人、人才自主择业这么几个方面突破体制机制的障碍。

　　从工作体制上来讲，确立了政府在人才管理当中的主要职能不是管人才，而是创造良好环境、提供公共职能服务。还有就是我们要“用好人”，还是要靠市场机制，还是要让市场说话。人才纲要提出要发挥市场配置人才的基础作用，就是要“用好人”、“用活人”的基础还是要发挥市场机制，让市场去选择、评价，让市场去发挥它人与企业、人与岗位有效配置的基础性作用。

　　另外，人才纲要提出，要扩大和落实单位用人的自主权，发挥用人单位在人才培养和使用上的主体性作用。政府是优化环境、提供服务，市场配置是基础、用人单位是主体，要克服人才管理行政化、官本位现象，鼓励地方和行业结合自身的实际情况，要建立国际人才管理体系接轨的人才管理改革实验区。要创新人才评价机制、人才保障机制，人才纲要就有很多关于体制上的创新，包括人才评价发现机制的创新、人才选拔任用机制的创新、人才激励保障机制创新，这些方面都非常详细，有具体的政策和可操作的东西。

4 欧剑锋：要成为人才强国，关键在于提升人才质量
        欧剑锋表示，我们提出2020年要进入世界人才强国这么一个战略目标是可行的。我们国家的人才发展，在量上已经达标了，关键在质上提升，在人才发展的制度创新、软实力上加大力度，才能真正实现到2020年中国要进入世界人才强国行列这一战略目标。

　　《国家中长期人才发展规划纲要》提出，到2020年中国要进入世界人才强国行列。如何看待这一目标的实现？中国实现这一目标的国内、国际条件都具备吗？

　　欧剑锋表示，现在我们提出2020年要进入世界人才强国这么一个战略目标，应该说还是可以达到的。为什么呢？一个是经过我们改革开放30年的发展，我们的人才资源已经完成了量的积累，我们已经从一个人口大国过渡到人力资源大国，再到一个人才大国。

　　比如说到2009年，我们全民受教育年限已经达到了差不多9年，全世界平均是7年。我们现在大学生，每年高等教育的在校生已经达到3000万人了，美国是1700万人，我们的大学生总量国民超过了美国，我们国民受教育年限超过了世界平均的水平。而且，据有的专家的测算来讲，我们现在有一个测算叫“人才的发展水平”，它是按照几个指标来测算，一个是按照人才的规模，就是总量；第二个按照人才的数量；第三个按照人才的投入水平；再一个是按照人才的效率。如果按照这四个指标来测算的话，目前中国大概在全球排在十四、五位，这个位置是处于一个中等偏上的发展水平。

　　如果我们在未来的12年，能够持续进行，加大对人才发展的投入、加大对人力资源机制制度的创新、加大我们在人才选拔上、使用上、制度上的创新，我们从一个中等偏上的发展水平进入到世界人才强国行列，还是有据可依的，不是拍脑袋拍出来的。

　　欧剑锋表示，我们也必须要知道，我们真正要实现2020年人才强国的这么一个目标的话，还面临很多的困难。比如说我们现在很现实的一个问题就是创新型人才不足，虽然我们量很大，但是顶尖人才、创新人才不足。我们每年发表的科研论文很多，但是真正科技进步对社会经济发展的贡献力度不够；我们人才的人均效益还是低，人才的贡献率还是比较低。我们在体制机制上还有很多约束人才潜能发挥、约束人才主动性、创造性，还有很多体制机制需要打破。这种打破不是靠某一项制度去打破，它需要全面出发，需要系统的变革创新。

　　应该说，我们现在要达到世界人才强国的行列，我们量的水平是没有问题的。但是关键就是我们能不能真正使人才发生质的变化，尤其是我们刚才讲到的质里面，很重要的就是我们的人文精神、软实力。可能我们将来在学历上，在这些方面在全球的量是最大的。但是这些人才是不是真正适应社会发展的需要？是不是具有人文精神？就是说有知识是不是有文化？有能力是不是有好的心智模式？从这些问题上来讲，应该说在人才发展的制度创新上、在软实力上、软性的发展指标上，我们还是有差距的，这次需要把人才发展规划当中所确立的政策、策略，真正去落实、贯彻、执行，而不仅仅停留在一个文件上，真正要在12年内达到我们的目标还是任重道远。

5 欧剑锋：“以用为本”抓住了人才工作的“牛鼻子”
        欧剑锋表示，中国的人才关键是解决用的问题，解决培养的问题。“以用为本”是抓住了人才工作的“牛鼻子”。

　　现实生活中，在选人用人上存在只看资历不看能力、只看年龄不看本领、只看文凭不看水平的情况，从而导致了人才“不够用”、“不适用”、“不被用”等现象的出现。在我国造成人才“不适用”、“不被用”的因素主要有哪些？

　　《人才发展规划》很重要一点就是强调体制创新、制度创新，突破我们在用人观念上的障碍，要解决人才不适用、不被用的问题。现在我们的人才总量其实已经达到了很高的一个水平。很多企业、很多单位不是说没有人，关键就是我们现在的人才不适用、不被用。因为我们现在很多新兴的产业、新兴的社会经济发展的领域，应该说人才是不够用的。说明我们现在培养开发力度不够、投入不足，所以说这次提出要优先发展的问题。

　　一、要创新人才投入机制。我们现在培养人才的质量不高，数量多，但是不符合社会发展和用人单位的需要。尤其是我们现在培养的大学生，每年毕业600万，有的时候不是说大学生培养多了，而是说我们现在教的知识不实用、不管用。这说明我们现在整个教育体制、整个知识体系不能适应现在社会经济发展的需要。这就说明我们的培养机制、我们的培养模式是有问题的。如果要解决不适用的问题，就要创新人才投入机制，人才要优先发展，要拓宽人才的渠道。

　　二、改变人才培养机制与模式。比如说最大的问题就是重理论知识，轻实践操作。现在的学校还是强调学生大量的去背，背出来的东西说实话是没有用的。另外一个是忽视心智能力的转变，尤其是80后、90后他们不缺知识，他们有追求，有创新模式，但是在人文教育上有短板。我们从小学到大学，基本上没有人文教育。这样使得很多学生有学习模仿能力，但是缺乏创新模式，这个要靠我们整个教育体制的改变。

　　所谓的“不被用”，主要是说我们现在很多的地方政府、大型国有企业盲目追求人才政绩工程、面子工程。人才发展规划出来了以后，不要形成新一轮的人才政绩工程、面子工程。因为有的时候就怕一搞人才规划大家就去列指标，完全就这个地区的近来发展需要而盲目引进人才。比如说现在引进多少博士、院士、从海外引进多少人才。问题是这些人才来了以后有没有用？现在很多地区引进都是院士、引进多少海外人才，给优惠政策、优惠条件，甚至送别墅。但是没有去考虑来了以后他能不能生存的问题。我们现在很多国有企业引进了很多空降部队，如果是落到沼泽地上有劲使不上来，要么一空降以后就死，没有给他提供养分，没有提供好的生存环境。

　　所以说往往人才就成了摆在花瓶当中的花，为领导争面子。没有真正在“用”字上下工夫，或者说引进了人才，把人才养在“金丝笼”里面，没有为人才的能力提供发挥得舞台。所以说我们要避免搞这些东西，这个是造成人才更大的浪费。

　　所以，从政府也好、从企业用人单位来讲必须要优化人才的发展环境。用人要做到真正的公正、公平、公开，而不能说凭所谓的资历吃饭，我们要强调实际，就是要接一点“地气”。我们很多干部从一开始就是漂浮在上面，没有“地气”。我们要避免面子工程、政绩工程，这个是不被用很重要的。如果我们真正把人才的发展、人才的实际作为政府很重要的一个环节，为人才脱颖而出去提供公共服务。

　　欧剑锋表示，我们中国人才的储量是全世界最大的，只要解决“用”字上的问题，我们未来不缺人才。关键是解决用的问题，解决培养的问题，“以用为本”是抓住了人才工作的“牛鼻子”，把这个“牛鼻子”一带动，其他的东西都起来了。所谓的不适用、不被用都是体现在我们人才机制创新上需要进一步去深化。

7欧剑锋：“以用为本”有助于解决发展的本原性问题
    欧剑锋表示，“以用为本”是对“以人为本”这个理念的一种深化和落实，增强了可操作性、针对性，有助于破除人才发展观念的障碍。“以用为本”有助于解决发展的本原性问题，对解决我国发展历程所存在的重大问题具有很强的现实指导意义。

　　欧剑锋表示，人才纲要提出“二十四字方针”，最欣赏的一个词就是“以用为本”，虽然这个词从理论上来讲大家有的时候觉得不是很好理解。因为我们习惯上叫“以人为本”，为什么这次要提出“以用为本”呢？“以用为本”和“以人为本”不矛盾。

　　欧剑锋认为，实际上“以用为本”，就如何实现“以人为本”这个宏大的理念，应该说它所做出的务实性的回答，它更具有操作性。我们在《人才规划纲要》里面提出“以用为本”，它比“以人为本”这个宏大的理念在操作上更具有操作性、针对性。一个方面它也是对“以人为本”这个理念的一种深化和落实；另外“以用为本”这个理念，对解决我国发展历程所存在的重大问题具有很强的现实指导意义。

　　欧剑锋说，“以用为本”有助于破除人才发展观念的障碍，体现在如下几个方面：

　　首先，对于什么是人才，“以用为本”更强调创造社会劳动和为社会做出贡献。我们过去强调的是学历、职称，人才纲要从“人才”的定义上来讲就是强调只要进行社会创造劳动，对社会做出贡献就是人才，更强调使用，对社会的贡献和创造性劳动。这个是“以用为本”在观念上的一个突破。

　　其次，“以用为本”有利于改进人才管理体制，推进政府人才管理体制由管人才向提供良好的发展环境、提供优质的人才服务，扩大用人单位的自主权。“用”就是将来政府搭台，提供人才，提供服务；市场是流动人才调节的基础性机制，是靠机制调节的。用人单位是“唱戏”的主体，人才是主角，其实“用”更强调为人才要提供发挥他才华和才能的舞台、环境。这个是以用为本强调用要提供施展，让人才充分发挥才干与专长，这要求我们用人单位和政府，整个社会真心实意为人才提供施展才华的舞台，提供成功的机会，提供适宜的工作环境和社会环境。

　　最后，“以用为本”强调要优化激励机制。就是说你按照你的价值创造，要付出创造性劳动为社会做出贡献的人能获得价值回报和社会尊重，就是凭能力吃饭，而不是凭政治技巧吃饭。“用”更强调价值创造，强调对社会的贡献。另外，我们所讲的“以用为本”，就是有容乃大，我们现在不求人才所有，但求人才所用，积极突破身份的障碍，将来逐步完善跨部门、跨区域、跨国际的人才整合机制。在各类人才的协同当中能够促进社会经济的持续发展。从这一点来讲，“用”更具有操作机制，“以用为本”更能解决我国经济社会发展当中的本原性的问题，这个理念还是很大胆的一个创新。

     
8欧剑锋：人才纲要的推出恰逢其时，具有很高实用性
    欧剑锋表示，人才纲要的推出恰逢其时，具有很高实用性。

　　有专家说，改革开放以来，中国廉价而又吃苦耐劳的劳动力大军，是中国成为全球制造中心的核心竞争力，也是中国模式的核心构成因素。对此，该怎么看待？如何将中国的人口红利转化为人才红利，进一步完善中国模式？

　　欧剑锋说，中国过去改革开放30年，我们经济的高速成长不能不承认，尤其在全球化这个竞争过程当中，我们主要是靠低劳动力成本优势。我们这个发展模式还是靠粗放式的资源投入，低劳动成本的投入，还有环境的破坏等等。为什么要提出中国的整个发展方式要转变？因为靠粗放式的资源投入或者是靠环境的破坏所带来的经济增长是难以持续的。

　　经济增长方式转型里面一个核心理念就是要转变劳动力要素的基础与前提。这个增长要素里面，首先是劳动力的要素，它在整个经济社会发展过程当中的地位和作用要发生彻底的改变。我们过去讲人口红利，主要是我们赶上劳动力无限供给。在某种意义上，我们过去是人为的压低了农民工的收入水平。因为劳动力无限供给，导致了供过于求，这种条件下来讲中国的很多加工企业的发展在某种意义上是凭借低劳动力成本。但是在全球化竞争当中，整个社会经济进入一个质变时期，再依靠这种优势是不可能具有全球竞争优势的。

　　另外，欧剑锋认为，我们进入了刘易斯拐点，就是劳动力供给到了这个点上不再持续供给了。未来中国企业所面临的一个很大的问题，就是成本的上升。现在我们的农民工是社会价值创造的主力军之一，但是他们不是既得利益者，未来要反哺。过去我们通过人为的压低劳动力成本，完成了原始资本积累，现在我们要加大对人才的投入，加大对技术、科技的投入。

　　要从过去的人口红利转向人才红利，这个是很大的转型。要从过去简单的靠压低农民工的收入，转变为靠使用高素质的人才。中国的科技研发人才的劳动力成本相对也是低的，中国企业要运用这种优势，要运用中国高层次人才的低成本优势，去参与全球化的竞争。当然这对企业就要加大技术的投入、加大人才的投入、加大品牌的投入、加大管理的投入。由过去简单的靠抓机会或者靠人为的压低劳动力成本转化为人才的优势。

　　现在中国的人才红利也会出现，现在在校大学生每年是3000万，每年毕业的大学生是6000万。这支大军如何解决就业问题？使得有知识、有文化的高素质人才能够找到工作、能够创造价值，这个就是我们的人才红利。就是高素质的人才价值在全球来讲也是相对比较便宜的。这个过程也意味着我们整个经济增长方式要转型、企业的观念要转型。

　　一个方面加大对低收入者的扶持，本田事件也好，还是富士康事件也好，它带来一个很重要的启示，就是不能光靠压低低收入者的工资来提高效益，未来持续十几年劳动力成本会持续上升，能不能承受到这个压力，这个是很大的问题。中国的制造业不是简单的制造行业，制造行业本身要加大研发的投入。加大自动化设备的这种工程能力、改造能力，要用高素质的产业工人等等，这些来讲都是中国的企业家必须要深层次去思考的。

　　欧剑锋表示，在这个时候推出人才纲要是恰逢其时，因为我们整个经济增长方式在转型，中国经济增长在进行结构性的变化，这个结构性的变化需要人的观念、人的思想、人的能力、整个国民的素质、整个人力资源的素质要得到系统的变革和提升。人才纲要适应了经济增长方式的转型，也推动我们整个经济社会对人才投入的加大，以此来带动整个社会方式的转型。