黄向军 (OB欧宝体育高级专家)

在全面深化改革的背景下，将给国企人才管理带来四个转变：从党管干部到职业经理人;从上级机构负责到市场化任用人才;从领导的判断到企业人力资源部门的判断;从品德优先到能力优先。

在这些转变下，对人才评价和晋升机制带来的主要问题是：评价的工具和方法可能被质疑，就是你评价出来的人能不能得到认可。到底用什么样的方法才可以更科学的来运作评价和晋升体系呢?

首先要了解成功进行评价和晋升的三个要素：一是标准要清晰可以衡量。二是评价方法要客观和专业。三是评价团队要专业，要训练有素。什么叫专家?国际上有一个数字，在一个领域做到1万个小时才能称为专家。

接下来就要谈到评价的具体要求。我们对成功者有一个通用的评价标准。第一个是知识。候选人对这个行业的了解和把握，对产业的上下游的了解，对企业市场定位的判断，等等，这是知识层面的。第二个是历练。历练并不等于工作年限，不是说做了10年总经理就一定是个好的总经理，而是要看这10年内遇到了什么样的困难挑战，又是怎样解决的。第三个是个性和动力。有潜力和没潜力的人才最大的区别是那一个更有激情。什么叫有激情?喜欢和热爱这份工作就是激情的来源。不喜欢一件事就很难有激情，自然也无法出发挥知识和能力。

喜欢做这件事情，同时还有能力和技巧处理工作中碰到的挑战，有意愿、有能力才会有结果，这是我们所说的成功的标准。了解成功的标准后，怎么判断这个人是不是符合成功标准?用什么样的策略手段来测评?也有一套方法。

第一个是角色扮演。把候选人放在一个模拟的具体情境中，让他去处理问题，观察他处理问题时所显露出来的特质以及欠缺的部分。

第二个是公文处理。在一个小时让你处理20封邮件，这些邮件来自你的家人、老板、客户和朋友。每个人处理这些邮件的方式是不一样的，从中可以看他处理事情的思路和方式方法。

第三个是综合测评。比如360度测评，比如行为访谈和商业规划报告等方式。运用综合测评工具，从多个维度去测量一个人，这样你得到的结果才可以更客观公正。

而且，测评的运用在不同的阶段有不同的衡量要素，比如要筛选潜力人才，首要的标准是学习能力。有潜力的人首先一定是爱学习、有学习能力的人。其次，以目标岗位作为测评标准。潜力是测评未来的目标岗位所需具备的能力素质，拿总经理的标准去衡量一个总监，，看看他的差别和潜力究竟在哪里。再次，测评出来的结果要根据业务做判断和决策，将其放在合适的岗位上。组织要有储备人才数据库，这样在你选拔人才的时候就能根据不同的标准选到合适的人才。

科学的评价才能选对人才、人尽其才，这就是公司发展的后劲。