文 / 徐世勇，中国人民大学劳动人事学院教授,博士生导师,人力资源开发与评价中心主任

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选自2008年12月29日中国人民大学劳动人事学院首届中国人力资源节China HR Day演讲实录，文章仅代表作者本人观点

前面每位老师上台都要讲一点感想，我感觉不是我的风格，我也讲不出来，但别人讲的时候总会引发我的一些思考。我觉得我02年找工作之前本来想出国，结果因为个人原因没出去，那个时候已经过了找工作的时间了。我那时候背着一个黑色包，放着我的身份证、户口和我的个人档案。大概是8月份，天气很热，我背着包在四处求职，最后终于在劳人院找到了工作，给我提供了这样一个平台。所以我在这儿也感谢曾院长也感谢劳人院给我提供这样一个工作的机会。我讲这个也是祝愿我们未来将要找工作的，或者今年正在找工作的学生你们能够找到一个很好的工作。

今天我讲的话题是压力管理，基于一种人力资源管理的视角。为什么有这样一个想法？最初还应该感谢一下曾院长：曾院长在两个场合曾经说过，压力管理有什么用？因为我的研究兴趣在压力管理，觉得曾院长提了一个很好的问题，就引发了我的进一步思考。既然劳人院以人力资源管理为专长，那么压力管理跟人力资源管理如何结合起来？因为我一直在做这方面的研究和思考，我在想如果能够把人资源管理与压力管理结合起来，压力管理的前景是不是会更大一些。我想，压力管理在未来会成为人力资源管理一项重要的职能。原来在做压力管理的思路基本上从心理学的角度来做，对人力资源管理的了解也不是太深。如果不是在到劳人院，我也不知道人力资源管理。

实际上，压力对个人和组织的影响非常大。总结有三点，一个是对核心人员的危害非常大，也许会直接影响企业的兴衰，我的印象95年上海大众的方宏由于压力过大出现了自杀的行为。你会发现核心成员，后者说企业的高层管理者压力最大。他的压力大就会导致直接的企业的变化，尤其在中国，一个企业的兴衰跟老板个人的兴衰有很大的关系。第二工作压力会增大组织的管理成本。我想企业里面由于一些员工由于压力问题出现了这样那样的疾病，这个可能会增大组织的运行成本。国家安全生产管理局2006年的一个数据显示我国一天要新增五千个职业病人，那么这五千个职业病人的成本是多大？要为他付出多大的补偿？第三个压力会直接影响组织的绩效。什么时候人的效率最低，压力特别大的时候效率特别低，还有压力特别小的时候效率特别低。最好的是有一定的压力，这个时候组织绩效会提高。大家可以看出来压力管理并不只是针对压力特别大的人，针对压力特别小的人也需要管理。

第二个问题是核心问题，压力管理与人力资源管理之间有一个跨度（Gap）。因为做压力管理的研究，去一家企业调查员工的压力有多大、压力大有什么危害？比如离职率提高了，员工健康减低了，迟到的多了，早退的多了，甚至有的时候工作效率低了。我们是关心这些问题。有了这些问题怎么办呢？多选择做培训，做压力管理的培训。另外有一些人已经疯了或者已经傻了，或者压力过大已经不能上班了，就去找专家做心理咨询，基本上是这样的模式人力资源管理方面，我来了以后才知道，做绩效管理、工作分析、做培训、等等，很少直接的触及人性的层面，这是我自己的理解。那么如何结合起来，首先我要找一个理论的框架。一个叫凯恩的人，提出了压力应对的层次理论。这个理论认为，人或者组织应对压力的时候基本上有三种策略，第一种规划策略，就是说我在一个组织环境里面，通过一些管理的措施，使得在这个环境里面没有压力，或者说消除掉他的压力源。第二种叫做前摄策略。这个前提是你还没有压力，或者压力并没有影响到企业。第三种叫反应性策略。是一种惩罚性的，就是说已经出事了。前一段我给一个企业做压力管理培训，我去了以后问为什么做这个培训？他们有两个生产线工人疯掉了，好像是一个日本企业，但是日本的企业很好，他非常遵从中国各种各样的劳动法和各种各样的法律，要给这些员工治病。我是做心理学的，据我了解这样的疾病很难解决或者治愈的。这种策略是反应性策略也是惩罚性的策略。我们先要做规划性的策略，就是通过制度的方式来减少压力源，然后用前摄策略和反应策略。但是实际上现在大部分企业和个人，甚至大部分老板，都没有这样的认知，会造成很多的问题，其实是提高了组织的成本。

那如何把它们结合？我在这儿做了一点简单的思考。比如工作分析，通过工作分析确定职位对压力承受力的要求，这里有好多来自企业和人力资源管理，在你工作分析的结果工作说明书有多少是压力的指标？对人的压力的了解几乎是没有的。我这里有一个想法：能不能在工作分析，尤其针对一些职业或者针对一些工作，它的承受压力指数有多大，能不能在工作分析里面也做一些考虑，这样选人时能有更多帮助。

传统上我们认为只有极少数的工作和压力有关，比如说飞行员、推销员的压力很大。但是实际上如果观察的话，你会发现中国在变革时期，几乎各行各业各种工作岗位需要承受压力都很大，但是我们这个工作说明书没有这方面相应的要求或者规定。

第二，我想在人员选拔里面是不是做一些改变。应该根据不同职业的性质和不同的工作性质确定压力源的类型。因为我们压力的研究发现，有的人能感觉到时间压力，比如文老师规定我20分钟讲完，如果我们时间压力很强的人我可能非常关注。有的人对时间压力没有什么感觉，但是对责任非常明显，你只要让他稍微承担一点责任他立刻有反应。也就是说，不同人对不同压力有不同敏感性，那我们选拔任的时候就应该考虑职位对压力的具体要求，作出一些测试方法。目前，在人员测评的时候有一个压力测试，我了解就是压力面试，这个不够。

第三，增强薪酬体系的公平性和完善性。为什么要这样讲？我也做一些访谈或者做一些调研。到任何一个地方，除了老板之外，除了老板之外几乎每个人都说自己挣的少付出的多。几乎每个人都认为自己挣的少，这里有一些是夸张，但是也反应一些现实。在压力管理有一个理论叫付出——回报不平衡的模型。这个当然只是一个启发，在做薪酬体系设计当中应该更加考虑它的公平性和完备性。在这里我把一个叫做情绪劳动的概念放在这里，是我们在传统的报酬体系我们只是奖励回报智力，回报体力的付出，很少对情绪劳动进行回报。

第四点，我们知道在做压力管理的时候主要通过培训的方式，我们看看现在我们培训做了哪些？在技能方面的培训我们说也可以减少压力，但是我们这个方面的技能培训还不够，我记得有一次去南戴河去旅游，我发现有好多培训中心，我就想为什么都建在这儿？其实我们国家的培训基本上当作一种福利，很少想它的基本目的，就是技能方面的提升做的还不够。这里也有一个理论依据，叫工作需求——控制——社会支持模型，控制就是你的技能，后面又加上了社会支持就是领导、老板对员工有多大的支持力度。我想我们现在工作技能的培训更多是社会支持上的力度——我认同你。这样的思路还不够，应该在技能方面加大力度。

第二个小方面我们说可以通过培训让职工直接获得压力管理的技能。那么在压力里面的培训，我觉得主要是对压力源的分析不够，压力源可以分成两类，一类是个人因素造成，比如天生他就是压力感比较强的人。除此之外，有一类压力是由于组织管理不善造成的。如果采用培训的手段来缓解由于组织管理不善造成的压力，这时候可能会得到一个适得其反的作用。有一次，我给一家企业做压力管理的培训。培训前的调查跟我在培训过程中了解到的信息差别很大，员工压力大并不是领导所说的员工上班比较远，总是被客户骂了等等这些。员工关心的是挣的钱太少。我讲了两天课，最后，我总结说：我讲的压力管理只能是针对个人的，组织层面我没有涉及到，当我们组织层面不能改变的时候我们改变的只能是我们自己。但是我相信未来你们单位的管理措施让你们大大缓解压力。讲这句话以后大家拼命的鼓掌。我讲话也讲完了，谢谢各位！