本文摘自苗兆光博士近期分享在朋友圈的部分咨询工作随感

文 / 苗兆光，中国人民大学管理学博士、OB欧宝体育咨询集团业务副总裁兼成长企业研究中心总经理

来源：OB欧宝体育e洞察（ID：chnstonewx）

华夏基石e洞察原创，如需转载请通过向OB欧宝体育e洞察公众号后台申请授权

2018年9月25日12:09

唤起员工对管理事务的参与感，本就是“管理”自带的责任，管理必须平衡好企业各方主体（股东、员工、顾客、社会等）的利益，企业才能持久。德鲁克曾经批评工会，认为工会人为制造了对立，不利于企业问题的解决。把企业交给企业家，不是企业家有多高尚，而是利益决定这个群体最有动力，也最有可能平衡好企业各方主体的利益。

2018年10月28日21:06

团伙的特征：1.目标是个人利益；2.战略是做好利益分配；3.组织能力是听命行事。组织的特征：1.目标是组织的使命和愿景，组织成员对目标认同并愿意承担责任；2.战略是打造核心竞争力，并根据竞争环境的变化去塑造竞争力；3.组织能力是集体执行力。 

2018年9月24日11:35

2018年10月31日22:25

丰田模式的本质是“思考型生产制度”，其目的是培养善于思考的人员，学习如何学习、成长，并不断改进目前的工作方法。丰田想要的是一支流程改善大军，遍布在每个有附加价值的工作上，让人人都去思考、规划与执行，而非花钱请少数专家与聪明绝顶的总经理来挽救业绩。改善需要创新者，持续改善需要无处不在的持续创新者。

2018年10月18日23:53

飞机上的胡思乱想，记录在案。

2018年11月3日10:56

领袖必须具备两种素质：一是在茫茫的黑暗中，发出抚慰人心的微光，照亮前进的道路，引导大家走出黑暗；二是敢于沿着这种微光前进的勇气。第一种素质表现为“眼光”，第二种素质表现为“果断”。(克劳塞维茨，《战争论》）

2018年11月3日11:04

几乎所有经久不衰的企业都遵循的一个经营原则是“保守”。 

2018年11月5日22:14

没有目标就没有激励，没有标准就没有改善，没有预算就没有授权。 

2018年11月6日19:03

关于灰度、中庸、和稀泥，候机所思：

2018年11月8日09:30

每个人天然具有向上成长的愿望。如果企业不能为员工打开成长的天花板，就要为员工留出向外成长的窗。如果连窗也没有，员工就只有破墙而出了，而这个墙，很可能是承重墙。 

2018年11月30日13:07

吴老师的文章总能在朴素与诙谐中讲出大道。最近在苦读商业史，愈发觉得，那些看似热火朝天的理论、概念和观点，多数只是在历史长河中的原地踏步，甚至是拐的一个弯。

《华为基本法》本质上是华为从小到大发展过程中的一次顶层设计，虽然已经过去20年，其所达到的认知高度仍然是如今大多数企业无法企及的。如果不能超越当下这个时代，在更大的历史时空中思考企业的基本问题，怎么能建立起长久的企业呢？

2018年12月7日12:38

不说别的，仅就华为针对此次风波的官方声明所表现出的处乱不惊和措辞得体，以及之后一系列有条不紊稳定市场和供应商的动作，都体现出华为世界级企业的风范。身处这样的环境，作为当事企业，义愤填膺的情绪对解决问题无任何好处。不得不说，华为的国际化，已经遥遥领先于我们这个国家。 

2018年12月13日09:08

和强敌共处的最好方式，是彻底地向强敌学习。自信并不体现在大喊大叫上，而是体现在韬光养晦的策略和开放的态度上。在被围追堵截的大背景下，如此理性、平实的华为范儿，实乃大智慧。 

2019年1月5日06:51

新年第一周，与施炜老师合著的《超越生命周期》完工。本书从构思到写作完成，历时五年。如此看来，这一辈子也做不了几件事情。 

2019年1月20日23:28

看完任正非接受董倩的访谈，有两点感受：1.说华为是中国企业管理的教科书，一点都不为过；2.任老爷子在经营华为中所获得的巅峰体验，定然是美妙极了。

2019年1月26日08:17

开放、分享、释放员工已经在很多企业成为政治正确的口号。真正的开放不是看口号的响亮，而是看管理层能不能接纳员工的声音，能不能自我反思，调整管理行为。新东方起码走出了第一步。 

2019年2月3日08:46

作为管理研究者，我们不应该跟风制造焦虑，而应该通过自己的研究，发现商业活动中规律性的东西，找到不确定中的确定性，向企业传递经过验证的、可靠的管理知识，帮助企业管理者以确定性应对不确定性。

2019年2月20日16:31

如果老板只谈结果，大家就会只从利益的角度去看事情。其实，不谈过程就很难优化，因为结果是过程做出来的，你不关注过程，只关注结果，你的过程永远是粗放的，就是所谓的粗放管理。

2019年2月20日22:45

企业设计合理的薪酬机制是必要的，但薪酬并不等于激励。不要指望用高额薪酬购买员工的忠诚，激励知识型员工的士气。薪酬机制只能锁住员工，既不能保证能买到员工的忠诚，也不能保证让每个人都获得激励。只有让员工在工作中获得尊重、肯定和价值感，才能激起员工的热情、归属感和荣誉感，进而愿意承担责任，作出贡献。

 图片来源：苗兆光

（策划 / 编辑：杨晓梅）