•  文 / 吴春波，OB欧宝体育领衔专家，著名管理学家，华为资深顾问，《华为基本法》起草人之一

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在高级管理干部培训班上，一位学员分享了这样一个案例：

2008年汶川大地震，这位川籍学员身在外地，家里的电话打不通，焦急万分。这时，他接到了来自客户的询问与问候。而其主管，主管的主管，在震后几天也没有打来一个问候的电话。

这位学员在分享案例时，我看到了他眼里有若隐若现的泪花。

有人会质疑，不就是一个电话吗？何须大惊小怪的。

这就是激励，客户予以的是正激励，主管带来的是负激励。

什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。

人一半是天使，一半是魔鬼；激励就是激发人的真善美，约束就是抑制人的假恶丑。激发正能量，抑制负能量，就是激发活力的本质。

一谈起激励，人们马上就会想到金钱，尤其在这个物欲横流的社会里，金钱似乎是这个世界的主宰。果真如此吗？

在美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）眼里，金钱根本不是激励要素，而是保健因素。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查。得出的结论是：传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。换言之，以物质激励为内容的保健因素，消除不满意，带来满意，只能使员工不会离开公司，而不能保证员工持续地位公司做贡献。

真正的激励要素是都是属于工作本身或工作内容方面的成就、认同、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

有人或许会认为学者的书斋里的研究结论不可信，不适应中国的国情，或者不适应“80后”，而现实情况不不如此，在针对中国企业员工激励要素的相关调查，也再次证明赫茨伯格激励理论的成立。成就、挑战性工作、认可与尊重、关系的和谐、职业提升等同样被认为是最有效的激励要素。

我们的员工并没有掉到钱眼去，我们的管理者也不要认为金钱是万能，花钱买不到真正的积极性，花钱只能买来唯利是图的小人。国人有一个传承很久的价值主张：为朋友两肋插刀，士为知己者死，不是钱的事。

非物质激励与物质激励一样，同样重要！

物质激励是必要的基础，但它有刚性，会惰化，产生沉淀；物质激励与非物质激励相结合，犹如核碰撞和核裂变，产生出巨大的能量。

不管是物质激励，还是非物质激励，都应力出一孔，导向员工的活力激发、潜力挖掘和持续地创新。

物质激励：如山，如父爱，厚重，刚性；非物质激励：如水，如母爱，温暖，柔性。

员工获取的物质激励来自于公司，决定于公司的价值评价与价值分配体系；管理者能够给下属带来的只有非物质激励。

与物质激励相比，非物质激励的成本代价更小，但效果更大，更持久，边际效应是递增的，而不是递减的；一个眼神，一声问候，一封邮件，一个短信，都是非物质激励，可谓一草一木总关情。当然，唬凶骂也是非物质激励，只不过是负的非物质激励，恶语一句严冬寒，可谓一句话，一辈子，把朋友变成了敌人，把朋友变成敌人易，把敌人变成朋友难。

中国古人荀况言：君子赠人以言，庶人赠人以财。 

干部大会上有一宣传画：非物质激励像太阳，照到哪里哪里亮。斯言诚也！人没有优点，没有缺点，只有特点。每个人都是小宇宙，每个人都有大能量，但都需要激发。

当然，激励他人不仅仅是管理者的工具，被激励的对象不仅仅是下属，还可以激励上级，激励同事，激励一切可以激励的人，因为每个人都有被激励的需求。另外，千万别忘了，还有自我激励。

物质激励依据的是公司的核心价值观和制度，非物质激励来自于管理者的领导力。制度的衡量标准是科学与理性；而领导力的衡量标准是人性与艺术。

伟大的领导者都是激励大师，更关注人和人性，能够持续地影响其追随者；而平庸的管理者更多的是眼中有事，目中无人，最后变成了“伟大的个体户”。

有效的非物质激励不是工艺，是艺术，因此需要潜心的感悟，领悟，应坚守“唯悟主义”。

非物质激励无定式，无大全，无宝典，无秘籍，它基于人性，基于动机，基于心灵，基于需求，基于真诚。直达心灵，直达人性。

有效地非物质激励的核心在于胸怀他人的品格，那种为激励而激励，出于个人私利的所谓激励，肯定是矫揉做作的与虚情假意的表演，假以时日，总有穿帮的时候。

非物质激励有一条基本原则：己所不欲，勿施于人。