作者 | 熊向清   中国人保财险培训中心总经理

领导力实质上是影响力，通过什么影响？一定是通过激发影响，那么通过什么去激发呢？从人性的角度，只能通过利他，也就是通过分享，产生激发。
领导力的逻辑是通过价值分享，带去体验与回馈，构建理解与信任，实现合作与协同，达成承诺与投入，做到互利与共赢，从而达到一种和谐与共生的状态。在这种状态下形成了分享互动与承诺投入、价值实现与生命意义的良性循环。
所以，分享是领导力的精髓所在，是领导力的核心要义。
什么是分享？对“分享”最简单的定义就是与他人共同享用，其根本是对利益关系的处理所采取的态度和行为，说到底就是如何处理公与私，舍与得，利己与利他之间的关系。分享包含“回馈”的意思，与回馈形成一种良性的双向互动，也包含“分担”的意思，好的东西要分享，不好的东西要分担，要一起扛。
在中国，我们常讲“百善孝为先”，“孝”就是对父母的分享与回馈。《诗经》中说：“投我以木瓜，报之以琼琚。”可见，分享是人类最宝贵，也是最重要的精神品质。
  
一、什么是分享：解读分享的几个角度
(一)人性的角度
从根本上说，人人都有“逐利性”，每个人的行为归根结底都是为了追逐自己的利益，财聚人散、财散人聚，人与人之间走到一起最基本的是为了利益。正如司马迁在《史记》中所说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”没有利益，人们走不到一起，即便走到一起，没有共同利益，最终也还是会分开。
如果人们不去相互分享利益，而是将资源过度独占，或者将资源不合理地分配，其实就等于是侵害、减少其他人的利益，由此就会带来很多冲突和矛盾，也就会与信任、合作失之交臂。资本主义为何一度发展极为迅猛？就是因为资本主义与生俱来的逐利性使其将利润分享到生产中，源源不断地创造出新的利润。
(二)社会学的角度
社会学有一个交换理论，讲的是人与人之间的关系，本质上就是利益的交换关系。具备最大吸引力的人，往往是那些能给你提供更多报酬的人。人与人之间交往根本上就是交换的过程，为了得到报酬，就必须要付出报酬。这个报酬包含内在报酬和外在报酬，外在报酬是物质的，内在报酬是精神的，而且我们总是尽量使我们的交往行为最大化地带来利益。人们都倾向于交往能给自己带来利益的人，谁越能带来自己所诉求的利益，就会越倾向于跟谁交往。
正如社会学家霍曼斯在社会交换理论中这样说道：“任何人际关系，其本质都是交换关系，只有这种人与人之间的精神和物质的交换过程达到互惠平衡时，人际关系才能和谐，而且只有在互惠平衡的条件下，人际关系才能维系。”这就是为什么中国人非常重视“礼尚往来”这一好的传统礼仪。尽管礼尚往来不等于即时交易，但受礼的一方一般会心存感恩，准备着未来的回报和回馈。所以说，想要得到什么利益和资源，就必须先去分享和交换对方需要的利益和资源，这就是从社会交换角度的一种阐述。
(三)文化与宗教的角度
中国儒家文化的核心精神是“仁义礼智信”，首当其冲的便是“仁”，按照儒家经典，“仁者爱人”的“仁”指的就是两个字：“忠”和“恕”。其中，“忠”指的是“己欲利而立人，己欲达而达人”。换句话讲，就是“己所欲，先施与人”。“恕”，指的就是“己所不欲，勿施于人”。
基督教文化中基督作为神的独子、神的化身来到人间，最大的使命就是牺牲自己，心甘情愿被钉在十字架上。基督教的教义可归纳为“博爱”，宣扬“爱上帝”和“爱人如己”。《马太福音》里说：“无论何事，你愿意人家怎样待你，你也要怎样待人。”就是说，美好的东西先要和大家分享，同时，不好的东西不要轻易给别人。这也是分享精神的一种高级阐述。
道家思想体系中，道，是信仰的核心；德，是修道的根本，两者互为体用。天人合一是修道者的基本境界，追求人与宇宙，人与自然，人与社会的完美和谐。纵观以“黄老”治世闻名的汉唐两代，如文景之治、昭宣中兴、明章之治、贞观之治等，薄赋敛，省刑法，偃武修文，不尚边功，与民休息，其实质就是“分天下”的精神。
佛教的分享集中体现为“慈悲”之心（普度众生），所谓“慈”，就是给众生带去快乐，给众生谋福祉；所谓“悲”就是“发人于难”，化解众生的苦难和困境。所以“慈”就是“分享”，“悲”就是“分担”。只有实实在在做出来，才能叫作是“大慈悲”。
由此，“分享”是古往今来各种理论学派所一致倡导的一种美德，也是人生所追求的一种大智慧。
 
二、分享的意义
笔者认为，分享对个人、组织和社会有如下的意义。
(一)个体的生存依赖于分享
在《大连接：社会网络是如何形成的以及对人类现实行为的影响》这本著作中，提出了“网络人”的假设，即我们是“镶嵌在社会网络上的，我们的愿望中包含着我们周围那些人的愿望。”
从人类早期的进化历程来看，只有擅长合作与分享的个体才能生存下来，在地球上延续自己的基因。每个个体都“镶嵌在社会网络上”，必须与他人合作，在这种合作中，自利并不总是有利可图的，与那些只关心自己的人相比，那些乐意帮助别人的个体，生存下来的可能性更大。因此，利他与合作是“网络人”的天性，利他即是利己，换句话说，人是社会关系的总和，而社会关系的维系则有赖于利他与合作，有赖于分享，没有分享社会关系将随之解体，最终对个体以及整个社会造成巨大的负面影响。
分享不只是利于相互之间的合作，更是个体的一种内在生理需求。琳内·麦克塔格特在《念力的秘密Ⅱ》里列举了许多例子表明：在分享过程中，人体会产生相应的化学物质，这会让我们感觉良好，同时会有助于延年益寿。普林斯顿大学的心理学家乔舒亚·格林和乔纳森·科恩认为：当我们遭遇或者想象有人受害时，大脑中与关爱有关的神经元网络会发亮，而在母亲注视自己孩子的时候，这一部位也会发亮。加州大学伯利克分校心理学家教授达谢· 凯尔特纳的研究表明：在个体行善时，心跳速度会降低，精神会放松，还会分泌更多的催产素，这有利于人体的健康，而对于婴儿而言，催产素是增强母子情感的重要激素。
总之，分享不光对个体健康有益，还在利他的同时给自己带来利益。
(二)分享为组织和企业带来回报
个体和组织，根本上是一种共生关系，相互依存，相互成长。
在企业内部，分享是激发员工潜力的重要途径。生命型企业成功的关键在于最大程度上发挥员工潜力，而不是有大量的资本，或是土地、原材料、政策等。分享能唤醒和激发员工的责任感、使命感，乃至自主性、能动性、想象力和创造力，从而为公司贡献知识，贡献美好的精神，产生知识资本和精神资本。
在企业外部，分享则会赢来外部利益相关者更多的信任和在信任基础上的更多投入，所谓众人拾柴火焰高。例如壳牌公司，一个有着百年历史的大型跨国企业，全球员工不过十来万人，但仅仅是这些人，支撑了全球100多个国家和地区所有业务。事实上，在这十万员工的背后，是上百万，乃至上千万的利益相关者，包括采掘、运输、经销等领域，没有壳牌公司与他们分享，没有他们对壳牌的信任，就不会有这样一个卓越的壳牌。
如果只能用两个字表达华为成功的秘诀，那就是：分享。分享可以说是华为最原始的基因，如果任正非不是将98.86%的股份分享给员工，一定不会有今天的华为。没有分享，华为引进多少设备、多好的技术、多好的人才都没有用。华为的分享，充分地调动和激发了员工投入华为事业中的意愿。任正非早年曾说过：“真正聪明的是十几万员工以及客户的宽容与牵引，我只不过用利益分享的方式，将他们的才智黏合了起来。”
因此，要想营造一个生命型企业，领导者必须首先具有分享精神。没有让出98.86%股份这个伟大的分享行为，就不可能有伟大的华为；没有乔布斯“活着就是为了改变世界”豪情壮志般的分享精神，也就不会有今天的苹果。领导者是否分享以及分享到什么层次，直接影响员工的心性水平，进而影响员工的绩效水平和整个企业的发展。
(三)分享给社会带来巨大价值
当前正处于风头浪尖的一种经济形态，就是分享经济，也叫共享经济。2017年《政府工作报告》中提出：“支持和引导分享经济发展，提高社会资源利用效率，便利人民群众生活。”分享经济建立在产能过剩的前提下，在物联网技术平台的支持下，鼓励每个人拿出自己的闲置资源，达到物尽其用和资源的优化配置，创造出更多的价值，使社会财富不断增长。
同时，分享经济促使每个人更及时地获取最新的信息和想法，使每个人得以以指数级速度学习到最前沿的知识理论。目前，分享经济的触角已延伸到购物、旅游、出行、知识、医疗等广泛领域。滴滴出行、共享单车、知否、春雨医生等，都是正在兴起的分享经济的冰山一角。预计未来分享经济将保持年均40%左右的高速增长，2020年交易规模占GDP比重将达到10%以上，有着无限的商机和可能。可以看出，分享不但能维持个人的生存和发展，更给组织和社会带来巨大的利益和价值。
 
三、分享与精神世界的三个维度
分享为什么重要？因为分享不仅是一种行为，还是一种意识、一种思想、一种境界，它是一把尺子，可以丈量一个人精神的高度、格局的宽度和情怀的深度。人的精神境界到了什么地步，他的情怀和格局有多大多深，这个人就会做出多大程度的分享行为来。如何来度量一个人或者组织的精神世界，也可以说是心量的高度（境界）、宽度（格局）和深度（情怀）呢？
(一)分享的十大阶梯：精神世界的高度——境界

通过图1这十大阶梯，可以丈量出一个人的精神境界、心性、人生观、价值观到底在哪个层次，也就是精神世界的高度，即心量的高度。而这也是领导力的高度，它代表了领导者利他与奉献的意愿度，也决定了其领导力的影响力、冲击力和震撼力。
一是基于契约和制度规定的分享，即规定分享的责任和义务是否能尽到。责任和义务的履行，就是强制每个人给出利益，正确处理利益，譬如合同的履行，国家的征税，就是基于契约的分享。
二是基于习俗的分享，即尊重习俗，按照习俗要求，付出你该付出的、分享你该分享的东西。比如朋友婚礼或者孩子周岁，按照习俗都要到现场去随份子、给红包，这也是一种分享。做不到分享和分担，其他人就不会信任你，就没有办法在某个环境里构建起来自己的社会关系。
三是基于承诺的分享。中国传统文化提倡“一言既出，驷马难追”，无论口头承诺还是书面承诺，只要做出了，就必须要做到。
四是基于合理性的分享，即没有契约的硬性规定，也没有承诺和习俗的要求，但根据合理性，该给出的东西，还是要给出。比如企业承诺今年给十万年薪，但是今年绩效特别好，利润超出计划的三倍，根据合理性的要求，就需要多给一部分出来，以激发员工的投入和积极性，提高对企业承诺的信任。
五是基于主张的分享。主张不等于承诺，只是个人的想法和观点，并没有特定对象。比如一个人主张口说好话，身行好事，心存善念，他就一直秉承这个原则去做，说明这个人知行合一、表里如一、言行一致，若能将自我主张的分享做好，让大家感受到他的善念，更加说明这个人值得信赖。
六是基于道义的分享，即源于社会责任的分享，像汶川大地震时，所有国人都伸出双手来扶危救困，有钱出钱、有力出力，让大家不断传递。
七是自愿给出本可以不给出的利益，往往是超出期望的利益，这个典型的就是任正非。没有任何人要求他必须给出98. 86%的股份给员工分红，但他却这么做了。超出期望的分享往往能带来超出期望的回报。
八是在保证自己体面生活的情况下全部给出。像巴菲特、扎克伯格、比尔盖茨这些富豪，在保证自己体面生活的前提下，将财富捐献给社会。
九是全然付出。比如特雷莎修女，19岁从欧洲来到印度，把一生都献给穷人，丝毫谈不上过体面的生活，而是和穷人过一样的生活，连获得诺贝尔和平奖的奖金也捐给了印度的穷人。
十是无我境界。这就是佛陀的境界，全然无我地布施，没有任何自我的私念，将整个人生奉献出来。
因此，在哪个境界上分享，对方就会在哪个层次上产生感触和体验，也就会在哪个层次上回馈于你。这就是分享的高度，代表着一个人有多大的思想境界。
(二)分享的十个维度：精神世界的宽度——格局（见图2）
分享的宽度，代表一个人心量的宽度和格局，心里到底有多大、能容得了多少人。这也代表了领导力的宽度，也决定了领导者的领导力所能企及的对象范围、影响人群，能调动和激发多少人以及多大的能量。
作为企业老板，首先心里第一个得有的、需要去分享的就是管理者，尤其是管理层和CEO。然后是他的员工、客户，然后是供应商、竞争对手、社区，然后是国家、社会、自然万物、天地宇宙。一个人心中有谁，才能与他们构建起信任关系，有了关系就有了合作，有了合作就有了承诺和投入，就会带来互利共赢。然后才会有和谐共生，生命系统才会越滚越大，才会有越来越多的能量和资源聚集到身边，才可以做更大的事情，并在更大程度上进行分享，之后带动更多的资源，进入一个新的良性循环。
对个体来说，分享是一种能力，这种能力有多强，能量就有多大。正如乔布斯所讲，一流人才吸引一流人才，二流人才吸引三流人才。所谓一流，指的是一流的精神、人格和思想，这些体现在分享上，分享到哪个层次，你构建的关系就在哪个层次上，对方就会在哪个层次受到激发，做出承诺和投入。

(三)分享的十大体验：精神世界的深度——情怀（见图3）
情怀就是心里有什么东西，拿什么去分享，分享的东西能在哪个层次满足对方的需求，而这代表领导者通过内修所达到的精神世界的丰富程度，也决定了作为领导者能为他人、能为世界奉献什么，进而也就决定了他人和整个世界能回馈什么，决定了领导者所能凝聚的能量的大小和层次。
按照马斯洛需求层次来讲有六个层次，在不同层次去分享，对方就会产生不同的心理体验。对方在哪个层次产生体验，就会在哪个层次上信任你，就会在哪个层次上跟你合作。比如，丈夫跟妻子分享工资，必会带来妻子物质上的满足感；跟妻子分享承诺，就会带来安全感。在不同层次上分享，会带来十大体验：满足感、安全感、归属感、认同感、尊重感、信任感、成就感、荣誉感、使命感、神圣感。越从更高层次上进行分享，就越会让对方产生更深切震撼与心理体验，激发其信任和合作的意愿，并为之投入体力、脑力、情感或者生命。
 
四、分享的方式
佛教有六条修炼的路径和门法：布施、持戒、忍辱、精进、禅定和般若。“般若”代表的是对待世界的一种修炼境界和精神高度，即渗透这个世界后，达到的一种认知境界：一方面是怀有敬畏与感恩，对天地万物抱有悲悯的情怀；另一方面是看破并放下一切。而“放下”的内在表现就是慈悲情怀，顾众生，要给众生以乐；外在表现是静定和禅定，特别表现在对外的布施上包括“财布施”“法布施”和“无畏布施”，而分享的形式也是从这三个方面分享。
“财布施”是对物质资源的分享，通过员工持股、合伙人制、员工参与管理等来表现。员工持股现在越来越成为企业管理的一种方向，有事仅仅给钱是不够的，更要赋予其权力，才能吸引和留存真正的人才。
“法布施”是对智慧、知识的分享，可以通过团队的学习分享和对客户进行知识分享等实现。
“无畏布施”其实就是价值观等精神层面的分享，比如用心做产品、用心做服务，将产品的精神传递给消费者；成立志愿者队伍，将公司的理念传达给社会等。中国共产党在愿景和精神层面就做得很好，如果没有树立“为人民服务”的形象，没有通过分享建立与人民群众的血肉联系，没有“井冈山精神”“长征精神”“改革开放精神”“新时代中国特色社会主义精神”等一个接一个的持续引领，就不可能走得这么远，走得这么稳、这么好。
下面列举几家企业的分享案例。
 
案例1：华为的股权和价值观分享
2019年1月，任正非在接受外媒采访时表示：“今天，我个人在华为持有股票占总股数为1.14%，我知道乔布斯的持股比例是0.58%，说明我的股权数量继续下降应该是合理的，向乔布斯学习。”创始人只持股1.14%，还能够对公司保持控制权，这在全世界范围内也是屈指可数，在中国是独一家。华为的员工持股，准确地说其实就是一种利润分享。
精神和价值观层面的分享，也是任正非十分擅长的。自华为成立至今，任正非接连不断地写文章，实时与内部员工分享，目前公开发表的已有上百篇。任正非正是通过这些话语和文字的分享，向员工积极传达他的价值观——艰苦奋斗，保持危机感；坚持创新，坚信未来的美好。以此来鼓励和激发员工的上进心，建设了一支能吃苦、敢拼搏、坚持持续奋斗的“铁军”。
案例2：阿里巴巴的合伙人制度
阿里巴巴集团从2010年开始在管理团队内部试行合伙人制度，到2013年合伙人制度正式建立。合伙人的资质要求，需要在公司至少供职5年，获得至少四分之三合伙人的表决同意，才能选举为新合伙人。不止是阿里巴巴的内部员工，包括公司之外的客户、商业伙伴以及阿里巴巴生态系统中的其他参与者，都有可能成为阿里巴巴的合伙人。合伙人在公司持有股权，拥有提名新合伙人的权利，并且拥有极强的话语权。这样的权力分享，更有利于稳定和凝集阿里巴巴的骨干管理层，并鼓励公司外的有识之士加入阿里巴巴。
 
案例3：星巴克的情感和利益分享
星巴克坚持员工第一的理念，将员工放在了企业金字塔的顶部，中间是顾客，底部才是股东。1988年，星巴克开始为所有的兼职人员支付全额健康福利费用。1991年，开始实行“咖啡豆”股票计划，以合伙人（partner）称呼代替“雇员”。凡为公司工作6个月以上者，都是合法的股权持有者。当年每个合伙人都可获得年基本收入12%的股票期权。2010年，星巴克把股权资格的享有者扩大到了19个国家的115000名员工。2017年，在中国发布最新合伙人投资计划，为符合条件的星巴克中国的全职合伙人全资提供父母重疾保险……星巴克董事长霍华德坚信，通过超越员工的期待，才能最终实现超越顾客的期待。通过星巴克的倾情分享，将全球数十万员工凝聚，并将星巴克文化分享给世界大众。
 
案例4：信誉楼“切实为他人着想”
信誉楼的创始人张洪瑞，在信誉楼开业之初就定下了“以诚待人，以誉取信”的经营方针。将“员工健康快乐，企业健康长寿，成为世界知名的基业长青企业”作为企业愿景，将“追求价值最大化，而不是利润最大化”的价值观在企业内部广为传播。
为员工着想。信誉楼实行岗位股（不同的岗位授予不同的股权），不允许继承（包括创业者），不允许个人控股。信誉楼享有股权的员工约占30%，2016年，张洪瑞的股权已降至1%。尽管信誉楼是张洪瑞个人筹资创办，但当他退居二线时，没有交班给任何一个子女，而是由董事会民主投票，选举出了一个新的领导集体。
为顾客着想。如信誉楼一直坚持“无理由退货”。无论什么、无论怎么都能退。2014年，信誉楼18家店的退换货接待处共受理25万人次退换货，造成750万元损失。但根据信誉楼的统计，凡是退换货数额最多的分店，也是销售额最多的分店。退换货接待量最大的信誉楼黄骅店，2014年纳税额是5600万元，而它只是一个县级市的一万平方米的普通商厦。  
为供应商着想。信誉楼自创办起，就规定了跟供应商合作的“四不准则”：不拖欠货款，不转嫁风险，不收受回扣，不接受吃请。“四不准则”给供应商吃了定心丸，使供应商可以全身心投入到提高商品质量上来。以“诚信”做背书，周转效率大大提升，市场、信誉楼、顾客和供应商就形成了良性循环，很多供应商都会把优惠政策留给信誉楼。
为同行着想。信誉楼对市场的理解不同：同行，不是竞争对手，而是竞争伙伴。本着与同行共同做大市场的思路，努力营造一个良好的竞争环境，不搞恶性竞争，不打价格战，不搞打折促销。信誉楼每天只营业到下午六点半，除周末外，所有节假日关门歇业。张洪瑞说：“信誉楼不会挤压同行的生存空间，更不追求把同行打垮，所以把晚上、节假日的黄金销售时间让给同行。”这样做不但没有影响信誉楼的销售业绩，反而是信誉楼开到哪座县城，哪里就形成繁华的商圈，围绕信誉楼会出现一批小店铺。
上述企业，正是凭借企业家博大的胸怀和格局，通过对物质资源和价值的分享与传播，对个人利益或小利益的舍弃及对“最大层面价值”的追求，营造出良好的生态环境，聚人、聚智、聚财，才创造了极大的顾客价值，造就了企业的成功与良好的社会信誉。
 所以说，领导力的精髓是分享。只有分享才能带来激励，施加积极影响，发挥引领作用，形成众多的追随者，在实现更多人的目标与价值的基础上实现领导者的理想和生命意义。