嘉宾欧剑锋简介：
　　中国人民大学教授、博士生导师，中国著名管理咨询专家，中国企业联合会管理咨询业委员会副主任委员。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长，曾获第二届中国人力资源管理大奖“十佳人物”，被中国企业联合会管理咨询委员会评为“中国十大值得尊敬的管理咨询专家”。
　　嘉宾欧剑锋专访

摘要：
　　本文欧剑锋教授从目前全球经济危机的大环境出发，结合中国《劳动合同法》实施一周年，分析了在中国目前的特殊情况下，企业尤其是人力资源应该如何应对外部环境，以谋求自身的生存和发展。
　　笔者的基本观点是中国企业面临的问题是30年的发展积累起来的，只是到了临界点，正赶上全球金融危机，又赶上《劳动合同法》，内在矛盾在这个时候爆发出来。未来中国企业能否保持持续的竞争能力取决于两个指标：一个是总成本能不能领先；一个是人均效率能不能得到系统的提升，而要降低总成本（不单是劳动力成本），提升人均效率，企业更多的是需要从自身寻找问题，企业自身需要转型，要么向品牌升级，向技术创新升级，要么就提升管理能力，降低总成本，提高人均效率。
　　在人力资源方面，笔者认为企业首先应该确立危机意识，树立员工的信心，稳定核心人才队伍，不轻易裁员；另外要强化人力资源的能力建设，提高整个人力资源战略和环境的适应性；并且，整个人力资源要建立以效率为基础的人力资源配制体系，不是简单的控制总量，冻结人才的问题。

 内容：
    非常高兴再次参加学院举办的新年报告会，因为每年都有不同的感受，尤其是今年确实是一个不平凡的一年，我们这一年经历了太多的事情。
    在08年我觉得对我们人力资源管理影响最大的，大家争议最多的是两个：一个是全球金融危机所引发的相对经济的衰退对企业的影响，上半年很多企业在大量的招人，下半年就开始裁人，减息，减员，这种反差对很多企业来讲是接受不了的，适应不了这种变化，也就是说全球金融危机对企业人力资源管理带来的影响，确确实实来讲，是很多企业适应不了的。应该说全球金融危机确实开始在人力资源管理上让大家感受到对企业的冲击；另外一个是我听了一个下午的劳动法，甚至有的人认为在这么一个特殊的背景下，劳动法对中国企业是雪上加霜，这个争论也是比较大的。
    究竟怎么样看待中国企业目前所面临的人力资源问题？到底是内部的原因？还是外部的原因？我个人认为，自然外部的就是我们所说的法律环境的变化，以及全球金融危机对中国企业影响很大；但是我个人认为，其实中国企业现在所面临的很多人力资源问题是自身的，经过30年的发展，自身积累起来的。只是到了临界点，正赶上全球金融危机，又赶上《劳动合同法》，我们内在矛盾在这个时候爆发出来了，包括中国的社会问题，也是经过30年社会内在矛盾的积累，到了这么一个时候，这个点又爆发出来了。其实，以生存去思考的话，中国企业经过30年的发展，确实面临新的转型期，我们企业自身成长和发展所累计的问题与矛盾，进入了一个总爆发的临界点，我们可以看到中国企业过去这种成长，一个是粗放式高资源的投入；第二个我认为是非理性、低成本的投入；大家都谈到劳动法对中国企业劳动力成本的影响，其实中国企业的成本不在于劳动力成本，中国企业的成本是总成本太高，全球的竞争来讲，未来中国企业有没有持续的竞争能力就取决于两个指标，一个是你的总成本能不能领先；一个就是你的人均效率能不能得到系统的提升，这是决定中国企业未来能动性，持续繁荣二三十年的两个最重要的指标。劳动力成本我认为不是绝对中国企业核心的指标，而劳动力成本是必然要上升的。
    我们现在的成本在什么地方呢？供应链的成本，管理的成本，这些成本是中国企业总成本太高的关键。劳动力成本经过二三十年的发展，上升是必然的。我举一个最简单的例子，你说中国劳动力成本现在太高吗？92年时候，在美国学习的时候我也是打过工，周六打工的时候，包吃包住一天75美元，那是十几年以前，美国那个时候的劳动力成本高不高？相当于现在最低工资一个月的工资，你说高吗？我认为不高！中国改革开放30年，在某种意义上还是剥夺了农民，你应该给农民还债，中国未来需求的拉动，我个人认为还是要靠低收入者收入水平的提升，如果低收入者收入水平不提高，中国需求光靠经营阶层拉动是拉动不起来的。我做饲料行业做得比较多，人家都问说，彭老师，饲料行业怎么样？我说一个农民一天吃一只鸡，中国7亿农民，多少只鸡？关键是让农民有钱吃鸡。我们改革开放30年，农民带来多大的收益？低收入提高了多少？我认为没有得到相应的提高，这个是需要反哺的，所以劳动法虽然时机可能不适合，但是我个人认为也不能一味的怪《劳动合同法》，我自己搞过基金公司，我自己今年也打了两场官司，我觉得对企业也是有利的，我们打了一个公司，一个员工做项目的时候，项目经理没有给他奖金，就告到劳动局，劳动局说可以不用给，后来告到法院，后来法院讲矩阵，第一你有没有考核制度？第二考核制度有没有规定？成员的奖金是依据考核结果确定的，我们制度上有规定；第三你考核完了以后，员工有没有签字？我们正好没有签字，这里出了问题。当然这个员工来讲，最后是因为我们起诉了，是因为客户提出来说这个员工素质不行。这实际上就是我们所讲的，现在的成本也是该付出的，所以成本的上升，作为对中国企业来讲如何关注总成本降低的问题，包括我们对环境的漠视问题，对环境的破坏问题，对劳动者的漠视问题，我们累计到今天，30年了，是该还债的时候了，如果不还，我认为中国不会持续繁荣二三十年的。所以从这个角度来讲，现在企业付出所谓的劳动权益成本，付出环境成本，包括产业价值链生态优化的成本，我认为都是必须的。最近我们通讯行业一个老总说，现在华为，中信也好，这些企业都赚钱了，但是跟他们合作的都赔钱了，这个产业生态是不对的。我们的牛奶行业为什么出这么大的问题，就是忽视的奶农的问题，奶农的利益受到了侵犯，最后只能通过往里面加东西，从这个角度来讲，我们过去这种产业价值链的发展，产业生态的发展，到了今天是需要优化的，如果我们不能维持一个好的产业生态的话，那么整个中国全球的产业竞争能力会下降；所以我们中国企业不是一个单个企业的竞争力，我们现在面临的问题是整个产业的竞争能力在下降，在于我们打不起产业价值链的整体竞争优势，包括我们现在很多企业，家电行业也是这样子的，流通企业过于强势，超低的价格优势，使得上游的厂家没有资金进行长期的投入。整个的价值链上就出了问题。所以从这个角度来讲，包括我们全球的产业当中，我们过去就处于价值链的最底端，你要有出路的话，你就得向品牌，向技术创新走。我这次到东莞去，他们问说彭老师，现在的金融情况下，企业该怎么办？我说现在的金融体系下，企业就两条路，第一个就是转移；如果不转移，就待在东莞了，那么就要升级，要么像自主品牌升级，要么向技术品牌升级，这次可以看到，受金融危机真正影响最大的是没有任何技术储备、没有任何品牌的企业，主要是燃料加工企业，OEM企业。真正对于一些具有自主知识品牌的企业我认为影响不是很大。而且这一次金融危机我个人认为，其实本来对中国的影响不是很大，但是被我们政府跟学界忽悠的。
    我觉得现在金融危机某种意义上是金融恐慌，是经济恐慌；现在很多企业比如说通讯行业，今年3G马上要发牌照，结果一忽悠，他也不招人了。所以，管理学上有一个“意识流”，所有人认为这个行业不行了，资金也不去了，人才也不去了，这个行业就真的不行了；真正没有品牌，没有自主产权的企业，未来的二三十年再靠这种企业支撑中国未来经济的发展，我认为是不切实际的，所以我认为这些企业该死的还是要死。所以大家可以看到，目前来讲，其实对很多的好企业恰恰是一个机会，而且我也赞成，虽然我对《劳动合同法》有很多不同的看法，但是我觉得好企业其实遵守《劳动法》的比例是非常高的，你得看到这个现实。
    所以目前来讲，整个社会都说经济不好，就压低了老百姓的消费预期，大家都不消费，经济就衰退了。所以事实上来讲，我很赞成整个社会来讲，其实中国的经济一个方面必须认识到不能完全的归结到外部环境的变化，中国企业面临的问题发展到今天是需要从自身寻找问题，自身需要转型，要么你要升级，要么向品牌升级，要么向技术创新，要么就管理提升，降低你的总成本，提高你的效率，你也能够生存。其实企业在这么一个时期，必须认识到中国企业经过30年的发展，我不是说我们过去成长模式就是错误的，过去的成长模式是对的，只不过是经过30年的发展，中国企业需要具有自身变革和战略调整的能力，如果不能从过去粗放式，高资源投入，非理性的低成本投入，对环境的漠视，对产业价值链压榨进行转型的话，中国企业如果不能从过去的硬扩张，转向软扩张的话，不可能持续发展二三十年，在全球不可能持续发展的。所以我说“信心为魂，人才为本，发展为要，稳定为基，现金为王，成本为先”，胡锦涛说的“不动摇，不放弃，不折腾”是非常有质量的，做企业也是要这样，执着，坚定，不折腾，在这么一个时期，不盲目出招，所以从这个角度来讲，应该说如果我们能够利用这次金融危机，企业进行内部真正深层次的体制变革，我们整个国家真正认识到我们在经济发展到今天，在政治体制上，在整个管理体制上，这些深层次的变革，我相信，利用这次金融危机，可能恰恰是中国整个经济质量，由过去的量变到质变最好的时机，恰恰也是造就好企业，优秀企业的最佳时期！我是一直相信，好企业一定是能够持续生存和发展的。你是一个企业家，你就要引领一个企业过冬，你不是一个企业家，这没有什么说的。企业可以看到，29年的金融危机到现在，每一轮金融危机都是造就大企业，造就产业领袖的时候，都是重改企业规则的时候，而且这种企业规则又导致中国经济持续繁荣几十年。我认为，很多学者认为中国经济进入长期的衰退期，我并不这么认为，一个国家经济，尤其是当我们的总量达到这么一个程度的时候，保持5%到6%的增长就是高速增长了，还保持过去的增长是不正确的，资源、人才、管理都跟不上，中国的企业也是疯长，你现在从疯长转向有节奏的增长，对一个国家的经济持续增长是有好处的。所以我们的经济降低7、8%，我认为对未来的经济发展是有好处的，甚至保持到5、6%都是可以的。 
    回归到基本面，一个方面我们要确立危机意识，确定员工的信心，尤其是稳定核心人才队伍；本来我的题目是裁员，但是中国这么一个经济的角度，企业该裁员还是要裁员，但是中国这么一个特殊的环境下，确实要保住员工的饭碗，不轻易裁员；另外一个是恰恰在这么一个时候要强化人力资源的能力建设，提高整个人力资源战略和环境的适应性，目前很多人力资源部门确实感受到了，过去人力资源管理只是局限于事物局面，在经济衰退时期，各个层面都认识到人力资源战略重要性，人力资源对整个企业变革的支撑能力，这一点通过这次金融危机，强化了人力资源的战略性，强化了人力资源与企业业务的统一性，也强化了人力资源变革的管理，所以从这一点上对我们人力资源有利的；另外一点很多企业在控制总量，过去我们二三十年是靠发展拉动的，单一的增长拉动，未来中国还是要回归到基本面，就是整个人力资源还是要建立以效率为基础的人力资源配制体系，这里面不是一个简单的总量控制的问题，我认为企业一个方面要分层分类，对某一些人才，某一类人才，某一类员工进行总量控制，恰恰金融危机面前，有一类人才要大量的引进，不是进行人才的冻结，恰恰在这么一个时候，你最能够体会到企业需要的短缺人才的，不是全部的进行人力冻结。经济减缓时期，越来越多人在关注人力资源的结构性问题，人力资源有效配制问题。而且越来越关注效率指标的计算问题，比如说某一个职务族效率指标如何衡量，如何计算，如何分析，效率低的原因在什么地方？如果利用这么一次经济危机，这么一个时期，强化人力资源效率管理，真正实现人与组织之间的动态配制，提高人均效益。
    最后讲一个案例，如何真正在这么一个时期发挥一线员工的主观能动性？我讲的住酒店，一个是丽思卡尔顿酒店，一个是海景花园大酒店，因为他们的服务是最好的。我在海景花园大酒店的时候，收到四个纸条，说彭先生，我看到您喜欢吃橙子，今天我特意切好了，第二我发现您洗了内衣，我已经烘干了，您连续咳嗽，为您准备了一碗银耳雪梨汤。为什么一个清洁工，一个一线员工这么有责任感，关键是人力资源背后的权利、利益、能力。第一个这个企业的考评体系，要求员工关注客户的需求，每一个礼拜你为客户创造多少的惊喜服务，员工一天到晚观察你有什么特殊服务；第二个奖励制度不一样；第三个是权利分配体系不一样；一个清洁工发现一个客户喜欢吃橙子，可以多分配两个橙子，如果吃一个橙子需要一个副总签字的话，这个橙子永远也到不了，这叫授权给一线员工，这叫流程化的组织体系，谁最接近客户，谁最有权。如果说这个员工品德不行，自己把两只橙子吃掉了怎么办？这就涉及到你的选拔系统，你选人的时候就要选对了，所以丽思卡尔顿就有这么一套标准体系，选出来的人一定是热爱服务的，不偷吃橙子的。
　　中国经济发展到今天，我们的财富已经积累到一定程度了，我们该给农民、该给农民工反哺了，不能绝对的一味谈能力；我个人认为，要维持整个社会的可持续发展，我们是应该拿出一部分来给那些低收入者，这是需要国家制定政策，当然不是简单的靠一个《劳动合同法》，如果在这么一个情况下，靠《劳动合同法》确实解决不了劳动者的基本权益问题，因为它是涉及到我们整个社会的价值导向必须发生深层次变化的问题，因为时间关系，我讲到这里，谢谢大家。

 评论：
    彭教授主要从加强企业自身能力建设，提高企业自身的成本控制能力和效率提高能力角度出发，为企业如何应对全球金融危机和经济发展减缓的大环境提供了建议，他认为目前金融危机对于中国经济危机的影响在某种意义上是金融恐慌，是经济恐慌造成的，是“意识流”的影响，实际的情况并非有想象中的那么消极。一方面为我们树立了信心，另外也提出了实践中积极的操作建议。