作者 | 欧剑锋，OB欧宝体育管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博导，《华为基本法》起草人之一

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阐述人力资源价值链管理三要素

人力资源管理的核心是什么？人力资源的核心是人力资源的价值链管理，尤其在数字化时代，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用越来越高，人力资本日益成为企业价值创造的主导要素，因此对人的价值管理就变得日益重要。

人力资源管理发展到今天，正进入到价值管理时代。人力资源的价值管理，主要是抓三个要素：价值创造、价值评价、价值分配。这就是上世纪90年代我们在起草华为基本法的时候提出的 “全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值”的价值循环管理体系，这是一个企业的人力资源管理的核心和基础。

那么企业的价值创造要解决什么问题呢？价值创造要解决的核心命题，第一个问题是谁能把蛋糕做大，第二个问题是通过什么样的机制和制度设计驱动员工去做大蛋糕。

一个企业谁能把蛋糕做大，就涉及到企业的价值创造到底是由谁所创造的问题。经典的价值创造理论认为由土地、资本、劳动创造。后来法国的经济学家萨伊又提出企业家是一个最重要的价值创造要素。到了知识经济时代，我们在讨论基本法的时候又提出了知识创新者是企业价值创造的主导要素。所以《华为基本法》里面就提出了劳动、知识、企业家、资本共同创造企业的价值，同时知识创造者和企业家是企业创造价值的主导要素。这就是一个企业的价值创造要素的排序，这种排序决定着能够支撑一个企业未来战略和核心能力的最核心的人才是谁，决定一个企业要吸纳、留住、激励什么样的人才。

企业要通过怎样的机制和制度设计能够让员工全力去创造价值，涉及到所谓的“以奋斗者为本”的这种人才机制。华为提出的“以奋斗者为本”的人才机制，通过这个机制去激励企业价值创造的主导要素能够持续奋斗，不断去为客户创造价值，为个人成长去创造价值。

那么价值评价所解决的核心命题是什么？价值评价所要解决的核心命题是蛋糕做大了之后，蛋糕的切法问题，蛋糕分配的依据问题。这是整个人力资源管理里面最难的问题，也是技术性最强的问题。

一个企业要解决蛋糕的切法问题、蛋糕分配的依据问题，那就至少要建立四套评价体系。比如通过岗位价值评估来分配工资，通过任职资格能力评估来分配职务的晋升，通过KPI指标、通过绩效评价来分配奖金，通过价值观评价来分配股权，等等。这就使得一个企业的价值分配有了依据，使得蛋糕可以依据岗位价值、能力价值、价值观的价值、绩效价值来进行分配，这就是所谓的价值评价所要解决的问题。

那么价值分配所要解决什么问题呢？价值分配是要解决蛋糕如何分配出去的问题，分配出去之后如何激励员工继续把蛋糕做大的问题。这就涉及到一个企业要用多元的价值分配形式把蛋糕分配出去，而不是一个单一的工资奖金。价值分配形式包括机会的分配，职权的分配，工资的分配，奖金的分配，荣誉的分配，学习、发展、机会的分配，股权的分配，等等。用多元的价值分配形式去对员工的贡献进行汇报，通过多元的价值分配形式满足员工多方面的需求，把蛋糕分配出去。同时，通过确立有竞争力的薪酬体系，通过良好的组织文化生态，提高员工的工作场景的体验、价值分配的体验，就可以持续激励员工去把蛋糕做大，激励员工持续奋斗，不断进行自我超越，不断提出更高的这种目标，推动一个企业的持续发展，推动组织跟人的共同的成长。