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问道篇:国企股权激励面临的操作难点
发布时间:2020-10-21 17:33  文章来源:OB欧宝体育   作者:陈子让   点击:次
近年来,从央企到地方国企均在探索或是实施股权激励,通过实行员工持股,建立激励约束长效机制。国有企业有着自己的独特的性质,且股权激励计划并非一蹴而就,同样面临着各种操作难题,如下页图所示。
 
一、政策把握不足,审批困难重重
国有控股上市公司、国有混合所有制企业、国有科技企业、金融文化等国有企业所遵循的政策均不相同,各地方或主管机构还有一些特殊政策要求,国企实行股权激励需要在充分把握这些政策的基础上与相关政府主管部门较好沟通,才能顺利获批。
国有企业需根据自身实际情况来选择合适的股权激励路径。对于上市企业,主要参考《关于印发〈国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法〉的通知(国资发分配〔2006〕175号)》(以下简称“175号文”),及《〈关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题〉的通知(国资发分配〔2008〕171号)》(以下简称“171号文”),实施规范股权激励,对于一般非科技型国有非上市企业则适用《关于印发〈国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见〉的通知(国资发改革〔2016〕133号)》(以下简称“133号文”),探讨实施员工持股的可行性,科技型国有非上市企业既可以选择适用“133号文”实施员工持股。金融类企业以证券公司为例则要遵守《证券公司治理准则》及《证券公司股权激励约束机制管理规定(征求意见稿)》中的相关规定。
根据上述文件的规定,市场化程度较高、公司治理较为规范、企业近三年来的税后利润的净资产增值额较好,且为科技型企业或者混合所有制类型企业的股权激励方案更容易获得国资主管部门的批复。但企业并非只要达到上述条件,其股权激励方案即可获批。从具体批复实施股权激励的企业类型来看,国资监管部门除关注企业是否达到上述条件外,还关注该企业所处企业集团是否是董事会试点企业单位、该企业所处行业是否是国家鼓励国资大发展的行业、该企业的人均收入与所处行业人均收入的对比情况等。
另外,从企业股权激励方案的具体设计中,激励对象的选择、股份来源、股权激励模式、激励时间安排、股份激励总量及单个激励对象的激励数额、股权激励价格、股权激励授予、行权条件、股权激励收益等都需要符合上述文件的规定,并且还需对股权激励方案中的相关方面出具书面文件进行充分说明,整个批复过程漫长,往往需要经过多轮反复沟通与修改。
因此,国企进行股权激励不仅需要非常熟悉相关文件精神,且需要较好地与国资监管部门进行沟通,掌握国资监管部门的相关要求才能使得股权激励方案获批。
 


二、员工动员不够,激励导向不明
国企股权激励存在投资风险大、投资回报周期长、流动性差、股权激励收益受限四个硬伤。很多公司做的股权激励都是员工被动选择而不是主动选择,让员工感觉是在完成硬性指标任务一般。
公司在进行股权激励时,员工其实一直处于弱势的地位,因为员工与公司有身份依附的关系,处于谈判中弱势的一方地位。而从激励过程来看,员工基本上不参与规则的制定,参与感弱。在这个时候员工很可能无法理解在股权激励协议中对公司服务时间的限制,把股权激励看成“卖身契”。如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。
笔者认为,“规范”“透明”是让员工认识到企业股权价值的基本前提。只有向员工公开透明自己“规范”的经营情况、财务数据,员工才能认识到企业的实际价值,才能认识到自己获授的激励股权价值多少。否则,激励股权的授予往往无法达到应有的激励效果。
而向员工充分沟通企业未来的发展战略规划、业务规划、资本规划是让员工充分认知股权未来价值的基本前提。只有与员工充分沟通企业发展的相关业务信息,员工才有可能逐步去认识到企业股权的未来价值。否则,即便员工认识到了企业股权的现时价值,但由于无法认识到未来股权价值增长的潜力,也无法达到较好的激励效果。
 
三、使用工具不当,业务支撑不够
国企如想实行股权激励,可用的工具众多,如有期权、股权出售、股权奖励、岗位分红权、项目收益分红、员工持股计划等。上市公司还有限制性股票、股票增值权等。但有些国企在对股权激励工具进行选择时对各种激励工具的认知未必到位,多数是从增加员工收入、留住人才的角度考虑股权激励,而很少能够从公司战略的角度采取适宜的股权激励手段。
国企实行股权激励所能使用的工具根据企业条件不同是受到众多限制的。如国有科技型企业成立不满3年的,不得采取股权奖励和岗位分红的激励方式;再如,国有科技型企业虽可以采取股权出售、股权奖励、股权期权等一种或多种方式对激励对象实施股权激励,但大、中型企业不得采取股权期权的激励等方式。
不同的激励工具其约束激励作用存在较大的差异。比如股权出售、员工持股的约束作用更大,其激励作用也相应更大一些,但其审批条件更为严格;期权激励约束作用次之,其激励作用也会有一定的减弱,因为员工所承担的风险相应降低;而岗位分红权由于其周期更短,长期激励作用则更弱,当然其审批也相对容易一些。不同的激励工具对于企业业务长期发展的支撑作用存在较大差异。
在政策允许的范围内,企业应根据自身发展程度及所处行业的特性,设定适合自身的激励机制。具体而言,对于规模小、经营风险大、未来业绩不明确的企业,可采用赋有权利而不是义务式的激励工具;对于规模较大、现金流充裕、未来发展明朗,但未进入公开资本市场的企业,则可采用虚拟股权或现金类的激励模式。上市公司股权激励需结合自身的业务发展特点、激励程度需要综合采用期权、限制性股票等激励方式。
 
四、对象划定模糊,福利导向严重
国企开展股权激励的需求之所以旺盛,很大程度上与工资总额受到限制密不可分。尤其在一些市场竞争较为激烈的行业,对关键核心人才的吸引、激励与留任都越来越困难,而股权激励收益是不纳入工资总额范围内的,使得企业多了一种较好的激励工具,大量国企都非常期待能够使用该激励工具。
但由于往往国企绩效管理环节比较薄弱,关键岗位与非关键岗位区分并不明显,且对于人才的科学化盘点也比较缺乏,因此究竟应该选择哪些对象进行股权激励,其划分标准并不明确,相反还呈现出一定的福利平均化导向。
对于国企股权激励对象的划定,相关文件是有严格限定的。主要需符合参与持股人员应为在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干,且与本公司签订了劳动合同等条件。
建议国企股权激励在对激励对象进行划定时,可从这几个方面进行甄别:参考激励对象对公司长远发展的价值认同度,是否愿意长期与公司捆绑式发展;从公司未来战略及业务发展的角度,要区分何种岗位、何种类型的人才才是公司迫切需要激励与保留的人才,根据不同类型人才的近期业绩表现,也能够较好的进行甄别;一个人的历史贡献也可适当加以考虑。
 
五、计划设计单一,持续发展受限
国企股权激励相关文件对于股权激励周期及股权激励的有效期是有明确规定的,并且规定同一对象同一时间只能享受一种股权激励方式。从效果来看,单期股权激励计划在一个阶段内对于促进企业业绩的提升,以及吸引激励人才是有明显的积极作用的。但从长期来看,多期股权激励计划比单期股权激励计划所能起到的作用更大。
企业在发展的不同时期因战略和业务的调整,需要激励的对象往往是动态变化的,若将股权仅分给当时在职的员工,后来进入的关键员工往往备受打击;国企实施股权激励是一个“摸着石头过河”的学习过程,需要不断积累经验,尤其是激励模式、数量、期限和授予价格等契约要素设计,应该根据公司情况和市场状况的变化进行动态的调整和优化。
建议国企在设计股权激励计划时,至少需要统筹考虑2~3期的股权激励计划,整个股权激励计划周期至少应以10年为限统一规划。并且在每期股权激励计划执行的过程中及时总结相应的经验与教训,尤其是要对每期激励计划效果与设计之初的激励目的进行对比分析,为后续的激励计划动态改善提供有益借鉴。
 
六、内部分配不公,长期发展不利
国企实行股权激励计划总量、每个个体的授予数量及收益水平都是受到限制的,但在上线限制的范围内如何考虑不同个体的贡献,如何在股权激励分配上相应的体现内部公平,多数国企在设计股权激励方案中没有考虑周到。或分配方式粗放,或分配差距没有相应拉开,对于一些关键核心人才往往激励不足,对于公司的长期发展不利。
股权激励公平性是影响激励作用发挥的一个关键因素,股权激励的公平有利于企业绩效的提高,因此既要考虑相同级别、相同绩效、相同发展潜力等因素,也要考虑不同级别、不同发展潜力、不同绩效的差异性因素。有研究表明,拉大股权激励的等级差距更有利于发挥股权激励对企业绩效的提升作用,因此一方面要拉大企业内部的激励差异,以达到激励机制设计的目的,另一方面要制定明确、清晰、客观的标准,避免由于程序的模糊导致不同激励对象产生不公平感。
 
七、发展不如预期,行权终止较多
国企在做股权激励中,相关文件对于授予与行权的业绩条件都有相应严格的规定。很多国企在股权授予后,在行权过程中由于业绩条件不达标往往会导致行权终止,使得员工的积极性受到较大挫伤。而对于国有控股上市公司,股票授予后其行权不仅受到业绩考核的影响,而且会受到股价的影响,其终止行权的情况尤为普遍。
另外,国企股权激励不能做成吃“大锅饭”,应建立明确的以业绩导向为核心的绩效考核体系,只有达到考核条件的员工才能获得股份或者参与分红。业绩考核指标包括营业收入、利润、净资产收益率等,需要根据企业的发展阶段选取。员工持股的业绩指标不是日常管理的绩效考核,考核指标不宜过多过细。同时,业绩实际完成情况与业务团队的能力有关,也受市场波动的影响,需要综合考虑,体现成长性。如果考核指标设定存在不合理,极容易导致股权行权达不到要求而终止。对于上市公司而言,选择恰当的时机实行股权激励尤为重要,股市低迷的时候往往是实行股权激励较为有利的时机。
 
八、退出条件不明,遗留隐患不少
国企股权激励规定过于严格,对于股权激励对象的受益限制过多,对退出通道考虑较少,这不仅不利于对参与对象的充分激励,而且也容易留下一系列纠纷隐患。在进行股权激方案设计时应充分考虑退出机制设计。主要包括以下几个方面。
  (1)列示触发条件,明确退出依据。触发条件,是指触发需要退出股权激励计划的条件,我们认为根据触发主体的不同可分为公司触发条件和个人触发条件。事先列明触发条件或者触发条件的确定机制,是明确退出依据、保障退出机制有效运营的首要条件。
(2)在列示了触发条件,明确了退出依据的基础上,事先约定退出价格、锚定退出成本是保障股权激励计划的退出机制有效运营的第二要件。
(3)在对未来退出触发条件、退出价格进行明确界定的同时,需要对退出的处置方式做事先约定,厘清退出路径。退出机制要尽可能充分考虑到未来企业不同发展阶段、个人不同情形下的退出条件、兑现方式。
(4)上述三条基本对影响退出机制有效性的触发条件、退出价格、退出路径做了相对全面的考量。除此之外,股权激励计划中最好能够对具体的退出流程,包括对激励股权退出款兑付时间等细节也做好明确的规定。退出流程的规定可以让退出机制更具可操作性,无论是对企业还是个人都是有利的。
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