干部管理与人力资源管理不是一回事
先还是从定义谈起。在不同属性的企业，对干部的定义和理解还是存在差异的。比如在国有企业中，一听到“干部”这个词，首先想到的是身份差异。
我大学毕业后去了陕西的一家国有企业工作，两三年后做了人力资源部的经理。在我去人力资源部之前，其实是有两个管人的部门，一个是人事处，管中专以上有干部身份的人；一个是劳资处，管没有干部身份的人。这也能看出，在中国的环境里，对“干部”这个词还是有着根深蒂固的认识——一种身份或职务。
当时，我所在的国企，在把两个管人的职能机构合起来的时候，之所以不叫人事和劳资部，而叫人力资源部，初衷就是为了打破对人的身份限制，要用一条线管理所有的人。所以人力资源部就把人事管的和劳资管的都管了起来。
今天遇到的问题其实还是这个问题的延续，就是把干部管理体系和人力资源体系糅杂在了一起。
用人力资源管理体系来管理干部，我认为既对也不对。对的是，特殊的人力资源也是人力资源，靠选、育、用、留来管理没有错；不对的是，恰恰因为特殊二字，完全用人力资源管理体系去管理干部，总觉得有点缺失。所以现在企业里既有干部部，又有组织部，就是为了保留差异性，是在人力资源大的管理体系下，认识到了干部角色的差异。
今天，在民营企业管理体系里，谈到干部，基本上还是指有职位的管理者。我认为这个定义更符合企业的语境，因为不管是干部管理，还是人力资源管理，到最后都是企业的管理体系层面的问题。比如，华为从干部管理理念到干部管理机制，最后到制度落实，到干部管理的最基本的原则立场，构建了一个完整的体系。这个体系是基于现代人力资源管理的理念，同时又确确实实区别于普通的人力资源管理建立起来的，谈干部管理，这个是最重要的。
再如，小米过去提出要抓住核心人才、要引进核心人员、要进行模式创新，等等。但最近小米也在补管理的课，要求给干部讲最传统、最经典的绩效管理是什么样子。这说明，他们对管理人员的定位、要求、作用有了新的认识，原来对管理人员的要求是带来业务的高速增长，现在想要回归管理的基本功。
 
基于管理者的“五种角色”要求干部
可以再回过头来看看，企业的管理者扮演着什么样的角色，发挥着什么样的管理作用。管理者在企业里有五种管理角色。一是自我管理者，管理者首先是自我管理者，这个自我管理的能力和要求，与员工自我管理的能力和要求是有差异的。二是文化管理者，干部对组织的文化传承培育作用大于培养员工。三是团队管理者，干部要带队伍，要对团队负责。四是协作管理者，既有管理部门内部的协作，同时还有管理部门外部的协作。五是业务（绩效）管理者，没有干部层面发挥协调作用，单纯靠流程是不可能实现绩效的。
当干部要在企业里发挥五种管理角色的时候，对干部能力素质的要求，和对专业人员的能力素质要求就不一样，应该基于五种管理角色定位，提出对干部的素质要求。