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不能担责任、带队伍的干部不是合格干部
发布时间:2020-10-21 15:37  文章来源:OB欧宝体育   作者:enotsnhc   点击:次
干部管理是中国人力资源管理的一大特色。“干部”一词源自法语cadre,由日本人意译并引进日语中,意指组织的骨骼系统及骨干分子。后由孙中山先生引进到中文里,并运用到国民党的组织建设中。但真正将干部管理系统化、制度化,还是中国共产党在组织建设和队伍建设实践中完成的。华为、阿里巴巴、小米等中国企业也在企业管理实践中丰富了干部管理的内涵。
最近,华为、小米等企业都将干部管理职能从人力资源管理职能中独立出来,成立专门的干部部、组织部。把“管方丈”和“管和尚”分开,使干部管理的地位和作用凸显。
把干部管理和人力资源管理分开,实际上是把干部作为一个特殊的人力资本来看待,换句话说,干部就是人力资本,就是核心人才。在互联网时代这样一个新的发展时期,企业要重新定义干部。
我认为,在互联网时代,干部不仅是指管理者,而是指组织的“骨骼系统”。过去干部就是管人的人,未来干部是组织中的骨干分子,既包括传统意义上的管理者,也包括技术骨干、专业骨干,也就是创造价值最多、承担责任最大的那批人。

我一直在提干部队伍建设的“金三角”:使命、责任和能力。我认为这是干部队伍建设的核心三要素。
在新的发展时期,要重塑干部的使命感。人在为使命而奋斗的时候才会有激情。所谓激情奋斗者,就是有使命感的奋斗者,而不是为了钱而奋斗的人,这二者有本质的区别。中国企业要想真正成为世界级的、受人尊敬的企业,真正通过企业创新在全球产业领域取得进步,这就要求企业领导干部要有崇高的使命感、要在使命驱动下持续艰苦奋斗。
责任则能够激发出理性的力量。我认为,干部的责任体现在这几个方面:责任体现为一种承诺,是对公司价值观的坚守与承诺,体现对客户价值、员工发展、股东回报的承诺;责任体现为一种敬畏,是对守法经营与市场规则有敬畏感,对组织制度与规则有敬畏感,对履行岗位职责有敬畏感;责任体现为一种担当,所谓担当就是敢于拍板决策,能够抓住发展机遇的担当、自我变革的担当、自我超越的担当,用心做事,用精进之心做事;责任体现为一种完善,是对错误的反思,对自我的反省,人不断完善自己也是一种责任感的体现;责任体现为一种贡献,干部责任最终体现在组织目标的实现上,体现在为组织贡献价值、创造绩效;责任体现为一种心理契约,从更高层面看责任,责任是组织的心理契约,是忠诚于组织、使组织放心的一种契约。同时,责任作为一种管理体系来讲,集责、权、利、能为一体。

对于干部的能力建设,这里所指的能力更多的还是带队伍和团队的能力。管理干部有两大核心责任:一个是绩效责任,一个是团队发展的责任,这两大责任担当涉及相关的能力建设问题。比如,如何建立干部的标准,包括干部的选拔、任用、退出、培养,以及干部的盘点等。
当然,从人才发展的角度,把组织的骨干都定义为干部是没问题的,但在实践中,怎么区分专家人才和管理人才?我认为能不能带队伍、培养人才是一个重要指标。
为什么说能带团队、培养人才是干部的一个标准呢?因为干部肩负着人力资源管理、人才激活的重要责任。尤其是在互联网时代的组织变革背景下,人力资源管理要与组织变革融合在一起,组织的效能提升、人才的激活等组织变革目标与干部队伍、干部管理机制是紧密相连的。试想,如果组织的运行机制不改变,仍然是权力中心驱动和按部就班的“熬资历”,人才就会被这种组织机制固化,所谓人才激活、人力资源效能最大化就成了一句空话。
另外,干部能不能带团队,是衡量他是否具备持续学习能力的标准——新的发展环境下,干部最重要的是学习、是领导力提升,而带团队会倒逼领导干部提升其能力。可想而知,不愿意带团队、不能带团队的干部,其能力发展过程是有较大瓶颈的,难以成为互联网时代企业转型升级的骨干力量,换句话说,很难成为一名合格的干部。

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