在绵阳市委市政府的支持下，长虹近三年在国企改革方面实施了一系列重大举措，且在经营方面收到了一些明显成效。2016年，长虹集团实现扭亏为盈，企业经营回归到良性增长通道。借用长虹集团李进总经理述职所言：三年来，集团销售规模保持中高速增长，规模销售收入站稳千亿元台阶；可持续盈利能力有所改善，整体经营性利润呈上升趋势；业绩亏损的经营单位数量逐年减少，业绩改善的经营单位数量逐年增多；“十三五”规划推进较为顺利，部分目标有望在2019年提前实现。
激发企业活力是国企改革的核心，也是根本目的。集团董事会加强完善长虹公司领导班子建设、优化高管人员结构，并对企业领导人实行分层管理。其中，长虹围绕着干部队伍进行的分层次差异化管理实践，是长虹改革取得初步成果的重要因素之一。
 
市场化聘任总经理，打破行政任命常规
根据四川省出台的《关于省国有重要骨干企业董事会选聘高级管理人员的指导意见(试行)》文件要求，即以市场化改革为方向，加快建设一支充满活力的优秀职业经理人队伍，其中竞争性企业新任高级管理人员将以市场化选聘为主，选聘范围包括总经理、副总经理、总会计师、总经济师、总工程师和公司章程规定的其他高级管理人员。
2015年7月8日，四川长虹电子控股集团有限公司面向全球选聘总经理，历经4个月的严格甄选，2015年11月25日，原四川长虹电器股份有限公司董事李进成功当选，聘期三年，李进博士也成为长虹电子控股集团有限公司成立以来的首任总经理。2016年1月又完成了集团经营管理层副职选聘工作。至此，长虹电子控股集团有限公司经营管理层全部实现由“组织任命”到“市场化选聘”。 作为四川省最大的完全竞争领域的重要国有骨干大型企业，长虹集团开创了四川省国企干部人事体制改革的先河。
据长虹内部人士透露，虽然李进博士来自长虹内部，但总经理人选的甄选标准确实参考全球化优秀职业经理人的标准，李进博士最后靠其优秀的经历、专业的背景、全球的视野等综合因素获得了董事会的一致认可。与传统国有企业人事制度不同的是，本次集团经营管理层全部实行聘任制和契约化管理，其薪酬将直接与考核结果挂钩，据了解，新任总经理李进博士的基础年薪比集团董事长赵勇还高，充分体现“市场化来、市场化去”的原则。
市场化聘任集团经理层，某种程度上也理顺了赵勇董事长一直关注的董事会与经理层之间的关系，换言之，经理层负责集团公司日常经营管理，未来也将匹配相应的权利，责、权、利对等。用赵勇董事长的话讲就是，“你没有任何理由为自己解脱了”。
 
经理层契约化管理，激发经营活力
新任总经理李进博士上任之后，秉承董事会改革要求，随即推动干部人事体制改革。首先在经理层推行契约化管理，建立刚性绩效考核制度，2017年7月，包括长虹股份公司总经理在内，对集团所有高管都签订了责、权、利匹配的绩效管理合同。
之后通过采取“老人老办法、新人新办法”，长虹公司加快推进职业经理人制度建设。对新出现的经理层职位空缺，优先实行市场化选聘，并实行契约化管理、任期制考核，建立市场化的薪酬与考核激励机制。对长虹公司原有高管建立过渡性退出机制，对因年龄、身体等原因退出领导班子成员，可申请转任资深经理，为企业发展继续发挥余热。实行干部竞争上岗，健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。
 
高层干部被免，消除干部能上不能下的国企痼疾
“干部能上不能下”一直是国企的痼疾，所以大多数国企都面临干部老龄化的现象，长虹也概莫能外。
为了打破这一传统，长虹集团着手精简高管人数，借助刚性绩效考核制度淘汰一些不能胜任的高管人员。2017年，长虹高管人数由20人缩减到13人，其中2名高管因工作表现和业绩被直接免职，子公司高管团队整体优化比例达20%，基层干部优化率超过30%。2017年因绩效考核结果不达标，11名子公司负责人被免职、降职、降薪。同时，多名70后、80后年轻干部因优异的业绩被董事会聘任为公司高管，不拘一格选拔干部的氛围初步形成。
 
推行职业经理人通道，畅通身份转换通道
长虹推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。
实行与社会主义经济制度相适应的企业薪酬分配制度，对于国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对任命的企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，不断完善中长期激励机制。
通过放权经营、推行经理人市场化、契约化制度，推进混改、员工持股、中长期激励等多种手段，提升企业经营活力，充分发挥经营者和核心骨干的主观能动性，让想干事的人有机会脱颖而出，让有能力、有担当的人得到回报，让员工真正成为企业的主人，主动地、有意识地、积极地为国有资产保值、增值贡献力量。
2016年确定的“规模良性增长、利润大幅提升”目标，目前已初见成效。但毋庸讳言，国企改革的核心命题，即产权结构（混合所有制）改革和激励机制（核心人才中长期激励）改革，仍未涉足。进一步深化改革迫在眉睫。