——让继任计划回归原点

 

　　【4×100米接力赛跑是接力赛跑项目之一，由4名运动员组成一队，每人各跑100米距离的接力赛跑，最后一名运动员先冲刺终点者为胜。在这个项目中最关键的因素就是运动员如何在交接区顺利完成交棒，比赛规定，运动员在交接棒区接棒的时候，接棒运动员可以提前起跑，跑早了，自己的队友跟不上还得停下来，跑晚了，不仅会影响自己的起跑节奏，还会在这个环节落后，这有点类似企业的人才梯队建设，培养的早了，没有合适的机会，员工就只能等待，如果时间过久，可能会流失；培养的晚了，可能当有职位需求的时候，又没有合适的人顶上，拔苗助长可能会是一部分有潜质的优秀人才仓促阵亡。】

 

　　现在的市场的竞争已经演变成人才的竞争，过去很多企业和专家都在提以人为本，人力资源是第一生产力，不管他们之前只是嘴上说说的重要还是在心里真正认识到，如今都应该切实感受到了人才的重要性，而人才管理已经成为当下很多企业的重点和难题。

　　很多专家和学者习惯于关注掌舵人的变迁更替，未雨绸缪的帮助企业思考接棒的龙头到底是谁？其实我认为这远远还不是中国企业当下接班人的关键问题，第一，国有企业的接班人大多有成熟的制度安排，任职期满，由组织来安排，并不会被企业现任领导的意愿左右，因此不在本文讨论范围之内；第二，中国的民营企业大多还处在第一代创业期，创始人无论在位或是退位，台前幕后，实质上并没有脱离对企业的影响，例如柳传志之联想集团，何享健之方洪波、王石之于郁亮等等；第三，企业掌舵龙头的接力是一个相对长期的过程，而不是一个事件而已，记得读历史的时候，说封建王朝换代的时候，只看一个指标就能判断王朝的可持续发展能力的几率——皇帝的生育能力，皇帝的儿子越多那么选择优秀继承人的几率就越高，例如康熙皇帝有35个儿子，20个女儿，选拔继任的时候优中选优，最后还请来了布衣宰相方苞，才最后从第三代皇孙的评比中选择了雍正，这才有了康乾盛世。很多优秀的跨国公司，继任人的问题是从领导者上位的第一天就纳入到工作范畴的。

　　因此，我认为中国企业当下最需要的是要建立一个长效的人才梯队机制，没有一个坚实的腰——优秀的中层干部队伍储备，谈接班人的话题就有点空中楼阁的感觉了。储备优秀的中层干部队伍是中国企业最应该思考和行动的，人才管理和继任管理是企业一个难以破解的难题，虽然很多企业投入了大量的人力财力但是并没有得到根本性的改变，本文先从企业遇到的典型问题入手剖析，然后重点对一些操作中常见的误区进行解析，最后分享一些笔者的经验和体会。