文　邢雷、朱军梅

在人才测评领域，一直存在着“重测评、轻反馈”的情况。可是，这样不仅测评结果得不到最充分的使用，甚至还可能会导致测评结果的误用。从实践经验看，测评反馈不仅必要，而且能够使测评效果得以增强和放大。

案例：S 公司是一家大型民营制造企业，产品在国内占据较高市场份额。公司十分注重人才梯队建设和后备人才培养，在去年年中进行了一项旨在选拔优秀后备人才的人才测评。为提高测评的科学性和有效性，S 公司将测评的技术工作委托给某管理咨询公司进行。该咨询公司按照测评的规范流程，为S 公司量身定制了科学完备的测评方案和测评工具，并顺利完成了测评实施。在交付测评报告后，咨询公司建议对测评结果进行个人反馈和部门反馈。但S 公司人力资源部刘经理认为，有测评报告就够了，没必要花费管理层、HR 部门和被测评者的时间和精力。而且，按照刘经理的构思和设想，每年底公司都会安排和组织各部门的绩效面谈，到时候顺便把测评结果一并拿出来说说就行了。刘经理的想法有道理吗？测评报告的提交，就意味着测评的结束吗？测评反馈真的是可有可无吗？

人才测评结果反馈，是指在人才测评实施结束后，将测评结果介绍、告知和反馈给被测者和组织的过程。按照反馈对象的不同，测评反馈可以分为对被测者个人反馈和对组织（一般包括用人部门和人力资源部门）反馈。通常以面对面的形式，个人反馈采取“一对一”（一名反馈者对一名测评者）或“多对一”（多名反馈者对一名测评者）、组织反馈采取“多对多”（多名反馈者对多名管理者）方式进行。与主管面谈不同，由测评师/ 咨询顾问所做的反馈主要是围绕胜任模型所获取结果的客观性陈述，不深入涉及公司的具体情况和岗位，也不涉及组织的具体人事决策。

长期以来，在人才测评领域，一直存在着“重测评、轻反馈”的情况。很多组织在进行人才测评后，将测评结果“秘而不宣”或敷衍了事。还有一些组织认为，咨询公司给我提交测评报告就够了，为什么还要作反馈呢？反馈不仅要耗费人力物力，还要占用被测者和管理层的时间和精力。这样，不仅测评结果得不到最充分的使用，甚至还可能会导致测评结果的误用。从实践经验看，测评反馈不仅必要，而且能够使测评效果得以增强和放大。

一、为什么要做测评反馈？

1．测评反馈是对测评报告信息的丰富和深入解读。

人才测评报告是对测评结果的文档性呈现，除要求结果的科学性、准确性外，还力求文字的可读性和语言的精炼性。人才测评学作为一门专业性、技术性较强的学科，测评报告中经常会用到大量专业术语，一些术语在字面意义、概念含义上有一定的理解难度，加之被测者阅读和理解能力上不可避免地存在个体差异，可能会导致报告理解上的偏差。测评反馈能够消解这种偏差，使各方对测评结果和测评报告的理解趋于一致。

2．测评反馈有助于化解负面情绪，提高被测者对测评结果的接受度。

在实际工作和生活中，几乎没有人觉得接受别人评价是件舒服的事。测评结果往往会引发不同的情绪反应。例如，测评结果不佳的被测者，由于受到自我防御等心理机制的影响，通常会对测评结果产生置疑、抗拒、反感等负面情绪，对测评结果不信、不理、不用；测评结果比较好的被测者，则可能只关注其中的正面评价部分，对测评中暴露出的问题则会忽略，起不到扬长避短的作用。反馈环节的加入，将“人- 纸”沟通变成“人- 人”沟通，能在一定程度上化解负面情绪，减少自满情绪，让被测者更全面、更客观地看待测评结果和了解自身情况。

3．测评反馈是使“评价中心”延伸到“发展中心”的必要环节。

当评价中心技术（Assessment Centre, AC）被越来越广泛使用时，人们也逐渐开始关注其潜在的发展功能缺失的问题。评价中心对“失败者”的去激励作用是明显的，他们中有些“表现”较差者因此受到打击，难以谈及自我成长与提升。发展中心（Development Centre, DC）是指用评价中心的方法发现个体的优势和不足，以形成促进个体和组织绩效提升的发展计划，及其持续改进的过程。发展中心更多关注个体能力发展的具体程序和方法，被认为是能将评价中心价值最大化的有效方法。在发展中心实施前，需要对测评对象进行各指标的全面评估，以便实施后作比较，为评估发展中心的效度提供依据。而测评反馈环节，是发展中心的基本组成部分。相对而言，具体的、描述性的、建议性的反馈比概括的、判断性的反馈能带来更好的效果。

4．测评反馈符合成人学习的规律。

基于能力提升的人才发展规划，在以选拔晋升、培训发展和绩效考核为目的的测评项目中，必然要求以人才测评诊断结果作为后续工作的基础和依据。成人学习有其独特的规律，他们不像青少年学习知识是为了将来的储备，而是具有较强的实用性和功利性，多是为了应付当前工作与生活的需要，通常是为了解决问题而投入学习的，并希望尽快看到成效。成人学习需要明确的学习目的和学习动机，而态度的改变是动机变化的重要条件。按照这一规律，必须让被测者相信、接受和认可测评结果的合理性和准确性。而单纯地提供测评报告，由于无法与被测者进行面对面的沟通，往往难以知晓和控制被测者对测评结果的态度，其后续动机的激发和学习发展的效果也将大打折扣。

5．测评反馈能够获取更为丰富的测评情景信息，改进测评技术。

人才测评结果是多种影响因素共同作用的综合结果，反映的是测评进行时的状况，该状况受到了多种因素的影响，如被测者的身体状况、动机、情绪、态度等，都可能会影响测评时的行为表现。例如，在笔者的某次测评反馈中，曾经遇到一位被测者，谈及自身其实没有太多管理愿望，而是被上司推荐来参加测评，碍于上司的情面来完成任务，其动机并不强烈，在测评中表现也不积极，测评结果可想而知并不理想。另一方面，任何测评方法和工具都有改进的空间，通过收集被测者对测评方法和工具的感受、意见和建议等反馈，有助于改进测评，提高测评的效度。