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经济结构转型下,人力资源管理模式的转换
发布时间:2013-02-26 14:53  文章来源:未知   作者:admin   点击:次
  当前中国经济面临着前所未有的挑战:在出口方面,2008年欧债危机以来,世界经济出现疲软现象,发达国家对于进口降低,直接导致我国的低附加值产品的出口严重受阻;在投资方面,政府长期以来依靠投资拉动经济增长的方式,导致了通货膨胀现象、腐败以及贫富差距现象越来越严重;在内需方面,经济虽然持续多年高速增长,但是人民群众的实际购买力却没有能够与经济的增速保持同步,内需难以短时间内无法大幅提升。
  如国务院发展研究中心研究员吴敬琏的观点:我国经济增长都由大规模投资支撑。这种增长方式的弊端带来一系列负面的经济社会问题。伴随着发达国家制造业的回流、国内用工成本的上升以及企业对于研发投入的不重视,导致了我国实业经济体在国际竞争中不具备核心竞争力现象普遍,经济结构的转型势在必行:靠投资拉动经济增长的粗放增长模式,势必转向以实现资源高效能的集约型增长模式,即内部增强可持续发展能力是经济结构调整的基本导向。
  国家宏观经济结构的转型最终将体现企业微观运营层面上,经济结构转型过程中将存在着大量未知的风险因素,这些因素将直接决定着企业所面临的经营环境是异常复杂的和难以预测的。企业竞争同样奉行适者生存之道,面对如此复杂的经营环境,企业需要不断调整企业的发展战略,那么,企业组织在自身的管理上,尤其是在人力资源管理模式上,如何打破传统,适应环境?不得不说是一个摆在所有中国企业家面前的一个崭新课题。
  切斯特.巴纳德说过:一个组织的生存与发展依赖于组织内部的平衡和外部的适应。内部的平衡需要企业做到资源的效率整体最优化,外部的适应需要企业做到产品与市场的准确对接,在当前中国经济结构转型的背景下,企业需要以快速响应市场需求,提供市场所需价值为指导,整合内部资源以提高运营效率,实现外部的适应和内部的平衡。效率与价值无疑将成为经济结构转型下企业经营的核心命题。人力资源管理模式也应随着企业经营的核心命题的转变发生变革。
 
  一、 从管理向专业服务转变
  胡锦涛总书记2010年5月在全国人才工作会议指出,我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为人才资源大国。能否把潜在的资源利用起来,变为现实的资源优势,就取决于企业人力资源从管理向服务的回归。人力资源部门不仅仅是管理部门,同时还是服务部门,是具有人力资源专业化知识和能力的服务部门。企业人力资源部门在现代企业中,只有通过专业化的服务赢得相关部门的认可,才能真正的实现其管理的职能。
  人力资源管理工作从管理向专业服务的转变体现在以下几个方面:
  1、 科学把控人才进口通道,实现人才优选
企业的发展离不开人才,无数专家和企业高层都意识到:人才是企业的第一财富,人力资源管理战略和规划将决定企业决胜未来的重要因素。在当前国际形势下,中国的经济结构转型处于发达国家制造业回流,其回流背后的原因是,全球制造业已经逐步从低成本为主的制造业向以高技术含量为主导的智造业转变,智造业需要大量高素质的人才队伍,为了应对这种产业结构的变化,国内企业将加大对新兴产业和中高端制造业的投入力度,正如彼得.德鲁克在20世纪60年代命名的“知识工人”借助互联网,对经济结构产生重大影响,并且打破雇员和雇主之间力量的平衡。才能的高低将直接决定绩效的显著差距,这也越发加强组织对于优秀人才的渴望。可以预见,在未来一段时间,企业对于高素质人才和关键人才的需求将快速放量,高素质人才和关键人才的招聘工作将显得非常重要。
  招聘工作将从原有发布招聘信息,筛选简历等简单的被动接受的操作方式,转变为主动出击与被动接受相结合的方式,主动出击,即主动掌握企业所需人才的社会结构与分布规律,分类定位瞄准目标,快速获取企业所需人才,触动人才的心灵,让他们在价值观层面与组织产生共鸣,同时通过对企业核心竞争力的理解,明确企业的核心能力,从而制定出不同岗位的胜任力模型,以保障招聘工作实现引进的人才能岗相匹配。
 

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