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PCRD模型帮助企业绩效落地
发布时间:2013-02-26 14:24  文章来源:未知   作者:admin   点击:次
 
一、国内企业绩效考核的发展演变
  第一阶段:无考核,一般处于企业创业期,或创业后期一段时间,由于企业规模小,人员少,同时员工的创业激情饱满或管理基础薄弱,往往没有考核或者不需要考核,但企业的发展照样快速。
 
  第二阶段:定性考核。随着企业的发展,规模的扩大,人员的增加,企业开始出现一些不公平现象,开始出现“懒人”,这时企业开始有了考核的意识,但主要操作的手法是年初无目标,年底凭印象考核,带来很多不公平问题,奖金发不下去,业绩得不到改善,最后只能不了了之,常常听到企业人员诉说:“不考核倒好,一考核问题更大了”。
 
  第三阶段:定量化考核,这也是大多数企业目前所处的阶段。通过阅读管理书籍或者接受培训学习,企业开始反思考核的问题在于因为指标都是定性的,没有量化,评价的时候主观性太大,所以导致考核没法执行下去,于是开始强调指标量化,希望通过量化指标来解决绩效的问题,于是企业组织人员或请咨询公司通过KPI、平衡计分卡等方法做了一堆的“量化指标库”,很多指标从错误率、次数等量化纬度来进行规定,但面临的问题:一是考核指标被“无休止的量化”带来操作的不可行性或管理成本太高。二是量化指标被定性评价,因为大部分的员工的业绩指标只有主管领导最为清楚,但实际的结果是主管领导并没有客观的评价,导致考核的失效。
 
  第四阶段:后量化考核阶段。经过定量化考核的失败后,企业无比纳闷,该有的方法都用了,怎么一个考核问题就是解决不了,尤其是对于企业大量存在的非一线人员的考核问题。企业开始寻求是否有切实的方法来解决企业的问题,笔者在与众多企业的沟通中发现,企业对于常规的考核理念、方法都了如指掌,也直接摆出了实际的困惑和问题希望我们能解决。
 
二、问题的提出
  绩效管理或绩效考核在国内也摸索并运行了不少时间了,但运行效果好的凤毛麟角,呈现的结果是满堂红或平均主义。企业都在纳闷,那么多先进的绩效理念与方法如平衡计分卡、KPI法等引入到国内还是不好用。同样的考核方法,在不同企业,甚至在不同的部门使用的效果完全不同,尤其是对于管理部门的考核,常规的KPI考核办法很难生效,因为管理部门具有以下显著特点:
  1. 工作难以量化;
  2. 工作比较繁杂;
  3. 临时性工作较多;
  4. 具有被动工作特点;
  5. 很多服务性工作;
  6. 多个领导安排任务;
  7. 行为决定结果;
  8. …………
  要保证考核效果,对于总部部门及个人考核突破重点并不在于KPI,而在于充分考虑企业文化特点及考核执行人的能动性,建立有效的考核责任机制。
 
 
 
【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】
 
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