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人才测评的新形式——情境判断测验
发布时间:2013-11-11 14:23  文章来源:未知   作者:admin   点击:次

 

文 邢雷 朱军梅

 

 

案例:

A公司是一家中型合资企业,该公司很重视管理人员能力建设,在高层管理人员的选拔和培训方面,与外部咨询公司合作,建立了完备的评价中心测评体系,包括了无领导小组讨论、文件筐测试、角色扮演、心理测试、结构化面试等测评手段,每名高层管理人员的选拔或培训,需要通过历时三天的评价中心测评,取得了较好的效果。随着企业的发展,公司意识到中层管理人员能力发展的重要性,准备在全公司推进中层管理人员管理能力提升计划。但是,公司人力资源部在确定培训需求时,遇到了一个难题。由于公司规模较大,中层管理人员人数众多, 如果参照高层管理人员评价中心测评,将会耗费大量的人力、物力和财力,对于公司是一个巨大的负担。而传统的心理测试和职业能力倾向测试不能满足测试结果与工作绩效高相关的目的。基于此,咨询公司建议该公司采用评价中心技术中的情境判断测验作为测评工具,并依据该公司已建立的中层管理人员胜任模型开发了一套情境判断在线测评系统,有效地解决了测评人数众多、情境模拟测试难度大的问题。

评价中心技术在企业人才选拔、培训诊断及能力发展等人力资源管理活动中受到日益重视。评价中心是指由多名经过专门训练的评价者,针对特定的目的与标准,使用多种人才测评工具和方法,对被测者的各项能力进行评价的一系列程序,是多方法、多技术的有机结合。广义的评价中心包含了心理测验、面试技术、投射测验和情境模拟技术等;狭义的评价中心,即以情境模拟技术为核心的一系列测评技术。相比于简单的纸笔测验和面试,评价中心具有较高的信度和效度。评价中心技术中的无领导小组讨论、文件筐测验和角色扮演等方法已被大量使用,而作为评价中心家族中的重要成员, 近年来兴起的情境判断测验(Situational Judgement Test, SJT)受到了关注和重视。

什么是情境判断测验

情境判断测验,是通过模拟一些工作中实际发生或可能发生的情境,要求被测者针对情境中的问题,对几种可能的反应做出评价或选择,从而判断被测者有关能力的测验。情境判断测验的理论假设是:个体在处理与工作相似的问题时的行为,可以很好地预测其工作中的实际行为;向被测者呈现与工作相似的场景,对他们的行为进行评价或对其行为的目的进行解释,从而能够有效地预测个体的工作绩效。

情境判断测验试题结构通常包含三个部分: 

1.题干部分,描述一个工作情境,并提出相关问题。从情境提供方式看,分文字描述、录音口语描述与影视短片展现三类。

2.选项部分,针对题干所设置的问题, 列出若干解决措施或办法,这些选项都能部分或全部解决题干所设置的问题。

3.指导语部分,确定作答要求,即对选项的判断或选择形式。常见的作答形式包括:选出最优选项,选出最优选项和最差选项,对选项按照有效性进行排序,评定各选项的有效性程度等。

下面是情境判断测验的一个例子:

你是甲公司产品部经理,你听到传闻, 一家长期合作的客户最近跟你们的竞争对手乙公司接触频繁。你给客户打电话,客户告诉你,你们公司所提供的X产品价格高于乙公司,如果你们能以同等价位或更低价格销售,还是会考虑你们公司。据你所知,乙公司在业内长期采取低价抢市场的战略,他们公司的产品虽然价格略低,但质量方面要求不高。实际上,为了维护这家客户,一直以来,X产品的利润率几近为零,基本没有下调空间。这种情况下,你会怎么处理? 

 

 

【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】
 
 

 

 

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