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行为面试实操难题与破解
发布时间:2013-11-11 14:21  文章来源:未知   作者:admin   点击:次

 

文 邢雷、朱军梅、郑雪琴

 

 

面试几乎是所有企业招聘选拔中的必经环节。较之于传统面试的随意性和主观性,近年来兴起的结构化面试因其测评要素明确、实施程序严谨、评价标准和评价方法统一,而具有更高的可靠性、准确性和有效性。

结构化面试中最常用的两类题型是情境性面试题和行为性面试题。情境性面试通过给应聘者设置一系列在未来工作中可能会遇到的情形,询问其会如何行动,以此鉴别应聘者是否具备某种能力或素质及相应的水平。最典型的提问方法是“假如……,在这种情况下,你会如何处理?”情境性面试假设人的未来行为在很大程度上受其认知、意图和设想的影响,即“会说就会做”。

与情境性面试不同,行为面试则是询问应聘者在过去的经历中是否遇到过与未来工作中相类似的一些情景或问题,以及当时是如何处理或解决的。典型的问法是“请举一个实际的例子,说明你过去……是如何处理的”。行为面试法的假设是,人的行为模式具有相对稳定性,当遇到类似情景时,倾向于重复过去的行为方式,过去行为是未来行为的最佳预测源,亦即“过去会做,未来才会这样做”。

相对于情景面试,行为面试更易实施, 且有效性更高,在企业实践中运用相对更广泛。例如在世界500强的大多数企业中,行为面试法已被作为招聘中使用的标准方法。然而,在实际操作中,即使是很多已经熟知并掌握了行为面试理论和方法的HR依旧会感到困惑。例如,公司没有建立胜任模型,招聘时往往凭感觉和经验做人事决策,HR心里没底;应聘者身经百战、面试经验越来越丰富,甚至堪称“面霸”,网络和各类培训机构给面试题总结出了标准化的答题套路和应答模板,面试变成了HR和应聘者斗智斗勇的博弈;没有丰富工作经验或阅历的应聘者, 在行为面试时没有“事例”可以讲;面试中的负面问题,应聘者一概表示没有遇到过, 又该如何深入;应聘者会在面试前精心编造好几个“故事”或“剧本”,面试时组合使用;应聘者移花接木,把别人做过的事当成自己的故事说出来,仿真度还很高;每个应聘者谈事例提供了大量的信息,哪些才是有用的,如何看待应聘者讲的不同“故事”, 又如何推论和评价其能力素质;……等等。 

基于多年为企业提供人才测评服务的经验,笔者总结出成功实施行为面试的关键性因素,并尝试从实操角度探讨破解行为面试难题的方法,供企业实践参考。

归结起来,一次成功的行为面试,关键因素有三:“问什么”、“如何问”和“如何评价”。

 

关键因素1:问什么? 

“问什么”解决的是测评要素的问题。在开始招聘之前,首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门,在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同,例如,同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。要定义一个职位及其需求,应当首先明确:职位的基本责任和任务是什么,即回答“这个人要在该职位做些什么? ”;工作所要求的背景信息, 如需要什么教育程度和工作经验;职位对个人特性需求是否有要求,如“该职位需要经常与人交往吗?”;组织文化的突出特征 ,如组织是否强调规章意识;部门管理的风格,如权威型、高压型、民主型,以及它对有效工作关系的影响等等。

 

 

【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】
 
 
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