文 王树芳

我们经常讲，绩效管理即“PDCA”循环，但更确切的讲，应该是“PDCA”+“持续改进”的循环。因为，绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。而要实现这一目的， 需要一个长期的过程，并且只有通过系统思考，不断的持续改进、不断的学习和总结才能实现。

首先，“长期过程”、“系统思考”、“持续改进”向企业高层领导提出了具体的绩效管理要求。“长期过程”要求企业高层领导不能只着眼于企业短期目标，更应该关注长期目标。“系统思考”要求企业高层领导为企业持续发展指明方向，制定明确、可行的战略规划，明确企业中长期战略目标， 明确实现战略目标的成功关键因素，明确反映成功关键因素改善状况的KPI指标，并对指标进行层层分解，落实到员工个人，从而实现组织目标与个人目标的统一。“持续改进”要求企业高层领导通过经营检讨、工作总结等方式对指标进行监测，通过分析找到问题所在，并提出解决方案与改进计划，并通过奖惩措施确保解决方案与改进计划的贯彻执行，从而实现绩效水平的不断提高。

应当说，在绩效管理中企业高层领导起着关键性的作用，无论是绩效管理的哪一个环节，企业高层都应起到主导作用，通过战略规划、经营管理目标与计划引导企业员工“做正确的事”，防止企业走错了或走偏了方向。同时，通过绩效辅导和绩效监测等方式引导企业员工“正确的做事”，不断改善工作方法，从而提高工作效率，最终实现组织绩效的提高。

其次，“长期过程”、“系统思考”、“持续改进”向企业中层领导提出了具体的绩效管理要求。“长期过程”要求企业中层领导眼光要放长远，工作不仅局限于日常事务，更多的应该思考所辖业务规划和发展问题。“系统思考”要求企业中层领导站在企业的高度和全局的角度去考虑问题，在企业整体战略规划目标下思考自身业务发展，并且将这种思想传递给下属，思想统一，从而实现整体和局部目标的统一。“持续改进” 要求企业中层领导通过绩效沟通和绩效评估、反馈等方式帮助下属改进工作思路和方法，提高能力和工作业绩，从而高效实现业务目标。

应当说，在绩效管理中企业中层领导起着“承上启下”的作用，思想的宣贯、目标的统一、规则的制定与下达都需要企业中层领导积极去沟通、引导，绩效辅导这个环节显得尤其重要，这也是企业中层领导绩效管理工作的关键。其次，绩效评估和绩效反馈为后续工作的改进提供了依据，对绩效水平的提高也是至关重要的，也应成为企业中层领导绩效管理工作的重点。

最后，“长期过程”、“系统思考”、“持续改进”也向企业一般员工提出了具体的绩效管理要求。“长期过程”告诉企业员工绩效管理不是短期行为，是为了实现企业战略目标而设，更多是牵引和约束员工的行为，而不是惩罚员工的手段，员工不应对它产生消极甚至敌对情绪，应该积极面对。“系统思考”告诉员工不仅关注个人目标， 更多的应该为实现组织目标而努力。“持续改进”要求员工应不断学习和总结，不断对绩效进行自我评估，与企业中层领导共同就绩效提高问题进行探讨，寻找绩效改进方法和途径，并逐步形成良好职业习惯，从而不断提高业务能力和绩效水平。

当然，以上内容说起来很简单，但真正做好绩效管理还是很不容易的，因为它涉及的面太广，需要上下齐心，尤其需要企业高层领导承担起相应的责任；是一件“卡员工脖子”的事，多少会让员工感觉不舒服， 是一件绝大多数人并不欢迎的事情；“卡员工脖子”太紧，很容易带来员工的反感，甚至消极怠工，“度”的把握很重要；效果不是朝夕就能显现，不能操之过急，“循序渐进”是关键，氛围营造比考核结果更重要； 现多与惩罚手段联合，打击员工工作热情， 整体绩效存在下滑危险。