——兼论中国企业国际化的文化融合 

文 王祥伍

近些年给企业做文化咨询发现，很多企业的文化理念体系中既有企业价值观，又有企业精神，当问到什么是价值观、什么是企业精神以及二者之间有什么区别的时候，大家给出的答案各不相同，众说纷纭，莫衷一是。我曾试着向理论界寻求答案，各位所谓文化专家、大师给出的答案更让人糊涂。

最近在给一家企业做咨询，又碰到同样的问题。该企业的理念体系中既有价值观，同时也有企业精神。项目进行过程中想建议客户去掉其中一个，但客户感觉两者内核与作用都不同，不赞成去掉。关于价值观与精神之间的区别，客户说不明白，咨询师也是公说公的理，婆说婆的理。各自有道理，谁也说服不了谁，于是我们着手研究二者的区别。

在中国传统的词汇中，几乎没有“价值观”和“理念”这两个词汇，企业的价值观或者理念这个东西本不是中国本土的概念，而是近现代从西方翻译过来的。同时我们发现，在西方企业的理念体系中，也很少提及企业精神，或者可以几乎没有提及价值观或者理念。西方企业所谓的价值观或理念，一般都是指尊重个人、服务客户、平等、分享等内容，其内容大多强调的是基本的、底线性的行为要求，是判断是非的一种标准，达到要求就是对， 达不到要求就是错。这种特点是与西方的文化传统有关系的，西方人强调一个人基本的社会义务和行为底线，而对底线之上的行为一般不愿意做过多的要求，西方人认为那是人的权利范围之内的事情，应该由每个人自愿选择。比如西方人强调你可以利己，你可以选择不同的方式达到利己的目标，但是底线是你不能损害他人的利益，不能以损害他人达到利己的目标。

东方人则不同，东方人喜欢做底线之上的更高的行为要求。东方人，尤其是中国人希望人人都成为圣人，至少成为仁德之人，要修身、齐家、治国、平天下，要成为世人师表，最好成为万世师表，像孔子那样，做不到也无所谓，也不强求， 但作为一种要求或者一种倡导，标准一定要高，这就是中国特色的精神。说到中国的精神，我们最熟悉的就有雷锋精神、焦裕禄精神、黄继光、邱晓云精神、白求恩精神、张思德精神等等。雷锋精神，其内容大概可以概括为“雷锋出差一千里， 好事做了一火车”的“乐于助人”的精神；焦裕禄精神，其内容大概可以概括为“鞠躬尽瘁，死而后已”的精神；黄继光、邱少云精神大概可以理解为一种“舍生忘死”的献身精神；白求恩精神大概可以概括为“毫不利己，专门利人”的国际主义精神；张思德精神就是一种“为人民服务”的精神。似乎不用再多举例，我们从以上的各种精神就可以看出，精神一般是榜样、楷模、英雄、圣人的行为特点， 一般人难以达到。而精神的内涵延伸到企业中，形成企业精神，无非也是如此。管理者之所以提出企业精神，无非是想通过企业中的模范、榜样发挥示范作用，通过号召全体员工学习英雄模范而促进事业发展。基于这样的理解，企业价值观和企业精神应该有一个明确的区分：即价值观是底线性的、基本的行为要求，是是非标准；而精神是较高层次的行为要求。价值观与精神是一般与优秀的标准。

价值观和精神看似简单的字面区别， 往更深层次追究实际上反映了东西方在管理文化方面的一种深层差异。

西方人在管理上习惯于以法治为主， 德治为辅，强调严格的完善的法律体系， 同时辅助以简单的、底线性的道德体系。这是西方上千年以来，从古罗马时期就开始形成了一种管理传统。西方的价值观， 往往都是极为简单的。比如法国的自由、平等、博爱；美国的独立、自由、民主等。但西方的法律体系，往往又都是极为复杂的。无论是以法德为代表的成文法体系，或者是以英美为代表的案例法体系， 法律条文或案例判例都是浩如烟海，细致入微。

东方人，这里主要说中国人，在管理上习惯以德治为主，法治为辅。中国的管理者往往在倡导高尚的道德方面不遗余力，历朝历代，包括现代，都会涌现出被管理者精心塑造的神话式的道德典范人物，比如古代的苏武、岳飞、杨家将， 现代的雷锋、焦裕禄等等。但是说到法律体系建设，中国作为一个五千年的文明古国，经历了几十个朝代，到现在为止，还没有出台过一部能够和《法国民法典》相媲美的法律体系。

目前，中国很多企业都在走向国际化，在国际化的过程中，不可避免的遇到国际化员工队伍的管理问题，主要是中西方文化冲突的问题，比如联想兼并IBM个人电脑业务、吉利兼并沃尔沃的私人轿车业务、TCL兼并阿尔卡特手机业务等等。中国企业走向国际化能否成功关键不在于资本、技术等因素，而在于能否顺利解决中西方管理团队在文化上的冲突，解决不好这个文化冲突问题，国际化进程肯定会受挫。