OB欧宝体育集团的内刊《洞察》，这一期专题讨论了绩效管理。起因是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的现象。如有人称绩效考核是打开了“潘多拉的魔盒”，有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，甚至有知名企业家在介绍其成功之道时， 一个重要的经验是我们没有绩效管理，我们早就去KPI 了……凡此种种，对绩效管理的质疑、指控让正在追求卓越绩效并推行绩效管理的企业与企业家困惑万分。

追根究底会发现，以上现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。比如认为绩效管理就是考核，考核就是用业绩结果这把唯一的、冷冰冰的尺子把人分成“三六九等”，还比如相信“绩效主义害了索尼”的说法等。而事实上，绩效管理不等于绩效考核， 也不等于绩效主义，都成为老生常谈了，这里也就不再重复论证了，仅说“绩效主义害了索尼”，这个说法本身就有失偏颇。索尼是战略方向失误再加上绩效管理上的失当，而加速了失败，并不完全是绩效管理惹的祸。

企业作为一个竞争主体、一个功利性组织，如果没有绩效、不创造利润，那它就没有生存权，更没有持续发展权。追求绩效可以说是企业组织与生俱来的使命。所以我们提出，企业组织不存在需不需要绩效管理的问题，只有怎么实行绩效管理才更好的问题。

我们认为：一方面，在质变与不确定的互联网时代、在商业大环境发生剧变的当前阶段，企业应重新审视、剖析绩效管理在实践上存在的各种问题，正本清源，走出绩效管理的种种误区；另一方面，要看到新时期、新变化对绩效管理提出的新挑战，应创新绩效管理观，赋予绩效管理新的内涵，创新绩效管理方式和管理手段。

未来的绩效管理，首先就是要转变绩效观念，要建立能力评价、行为评价、态度评价和绩效评价四位一体的绩效管理体系。绩效就不再是一般意义上的结果绩效了，它有过程绩效、行为绩效、潜能绩效。阿里巴巴实行价值观评价、华为要考核劳动态度、复星实业也强调价值观评价要占评价体系的50%以上，这其实都反映出一个趋势，就是绩效管理已经从对事的评价转向于对人的评价。相较于对事的评价，对人的评价其实涉及层面更深、内容更丰富。比如对人的评价包含了人的价值观、态度、行为、能力，其中能力还分为现实能力和潜在能力。

也就是说，绩效管理从原来的结果管理转向对绩效结果背后的驱动力的管理、对绩效创造主体的管理，回归到了人本位。从对事评价转向对人评价，绩效管理的层次更深、内涵更丰富了。

其次，从专项过程绩效管理要向全面绩效管理转变。所谓全面绩效管理实际上从选人就开始了。很多互联网企业强调“选对人比培养人更重要”，为什么？因为他从选人开始就在进行绩效管理，他要基于组织的文化和价值目标追求，集聚一批志同道合的人，然后能一起合作、交流，共同创造目标绩效。

也可以说，在全面绩效管理理论下，绩效管理的方式方法一定要跟公司的战略和业务发展模式密切相关。依据企业所处的产业行业特点、企业发展阶段和规模大小等，在绩效管理的构成要素方面会有不同的侧重和组合方式。这意味着，绩效管理的手段就不能是标准化、一统化的，而是需要个性化、管理定制化的一体化解决方案。

此外，在互联网时代，员工对企业管理的参与度高了，绩效管理要使得全员绩效、全员参与，而不是过去那种层层往下分配指标的方式。这就要求绩效管理的工具方法也需要进行创新。

总之，现阶段存在的种种对绩效管理的质疑与误解，恰恰意味着在互联网时代和商业大环境变化下，绩效管理本身也到了转型升级的阶段，需要开启新一轮的发展，向更深层次、更丰富多元、更具活力与效率的管理阶段发展。