文 林镓茵

近年来，随着中国企业市场化程度的不断提升，企业人力资源管理活动的方式也在发生深刻的变化，劳务派遣就是这种变化的结果之一。当年作为国企改革的配套措施， 劳务派遣起到了深化企业用工体制改革，打破企业用人身份屏障，同时降低企业用工成本的作用。因此，劳务派遣成为许多企业， 尤其是国有企业普遍的用工策略和方式。然而，随着劳务派遣制度逐渐盛行，其负面影响也越来越大。劳务派遣又不同于一般的劳动关系，由于其“有劳动关系而无劳动，有劳动而无劳动关系”的特殊性，企业员工被劳务派遣制度一分为二，设置了无法跨越的制度鸿沟，使得被派遣员工缺乏对用工单位的归属感，无法进行必要的职业生涯设计。而对于那些恶意利用劳务派遣节省劳动成本，以员工“身份”的不同而给予同工不同酬的待遇，不仅严重损害了派遣员工的合法权益，也导致劳动关系造成紧张气氛，极大地影响了劳动关系的稳定和和谐。

立法动态

劳务派遣在给企业带来用工灵活性的同时，也带来了同工不同酬的问题。2008年的《劳动合同法》首次对劳务派遣中的同工不同酬问题进行了规范，要求劳务派遣只能在“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位上使用，但由于没有对“三性”岗位进行量化规定，使得同工不同酬的问题并没有得到实质解决。因此，2012年12月28日，全国人大常委会通过的《关于修改<劳动合同法>的决定》再一次对同工同酬问题进行了详细规范，该决定的第63条就是关于完善劳务派遣中同工同酬的落实性规定，其中包括以下两个方面： 

1、 被派遣劳动者的权利： 

（1）应享受与用工单位的劳动者同工同酬的权利； 

（2）对于上述权利，应当在与劳务派遣单位签订的劳动合同中载明或约定。

2、 用工单位的义务： 

（1）按照同工同酬的原则，应对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；

（2）按照同工同酬的原则若无同类岗位劳动者的，应参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（3）对于上述义务，应当在与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议中予以载明或约定。

很有意思的是，《关于修改<劳动合同法>的决定》并没有如人们所预期那样对“三性”进行严格界定，而是强调了同工同酬的规范，这其实找到了治理问题的关键。首先，劳务派遣制度本身是有积极意义的， 在促进劳动者就业、满足用人单位弹性用工需求等方面发挥积极作用，因此，修法的导向是维护派遣员工权益而不是打压劳务派遣发展。其次，而维护劳务派遣员工权益最主要的手段就是保证制度的公平性，同工同酬将倒逼企业形成统一的薪酬管理制度和人力资源管理制度，最大程度消解劳务派遣的负面影响，回归其作为劳动用工补充形式的定位。