文 刑雷 OB欧宝体育管理咨询集团高级合伙人

案例：H 公司是一家快速发展的中型民营企业，为保证后备人才储备，公司一直非常重视后备人才的选拔工作，采用评价中心技术对不同层级后备候选人员进行测评。在实践中，管理层和HR 部门都认为，无领导小组（Leaderless Group Discussion,LGD) 讨论由于具有直观高效、仿真性强的优势，是一种理想的测评工具。但他们也认为，在无领导小组讨论的实施中，虽然组织者事先尽力在组员分配等方面做好平衡，但在实际讨论过程中，即使采用同样的讨论题目，也会出现差别迥异的讨论氛围。一些小组讨论很激烈，而另一些小组则气氛比较平淡；一些小组的能力素质平均水平较高，而另一些小组能力素质平均水平则较低。例如，一个表达能力中等的应试者，碰到了一个气氛热烈、口若悬河、水平较高的小组，就会显得寡言木讷；而同样的应试者，到了气氛沉闷、水平较低的小组，则会显得能力突出，领导力强。而有时，能力中等的应试者，碰到了水平偏强的组，就能被小组组员带动起来，反之，则个人发挥受到小组的连累。负责后备人才选拔工作的公司人力资源部T 经理感到困惑：同样的应试者分配在不同的小组，是否会获得同样的分数？另一方面，由于后备人才选拔候选人数量较多，受时间、精力和业务工作所限，让所有应试者只接受同一组评委评价难以实现。那么，不同组评委评分之间是否具有可比性呢？ 

无领导小组讨论作为一种群体面试的方法，同样会具有面试中所存在的评分偏差问题。在LGD 中，由于采用小组测评的形式， 组间差异也成为需要考虑和控制的误差之一。研究发现，考生的LGD 分数，很大程度上是由考生与评委共同决定的。换言之， 考生在LGD 上能获得的分数，不仅取决于他的素质能力，还取决于他遇到的评委和对手。这与我们希望测评分数主要由考生能力决定的初衷相去甚远。因此，如何对评委偏差，尤其是不同组评分的评委偏差进行控制， 成为LGD 实操中需要认真考量的问题，也是实践中常常为HR 们所困惑的难题之一。

一、LGD 的误差来源

LGD 的每组人数一般控制在5-9 人较为合适，但在实际应用中，由于待测评人数较多，需要安排两组或多组进行。虽然很多HR 都认为有必要对这些组间差异进行一定的考虑，但囿于方法所限，大多数HR 还是只能采用传统的“经典测量理论”（Classical Test Theory，CTT），如把不同题目、不同评委、不同分组的考生分数统一进行加权或不加权的“大排队”，分高者胜出。更精细一些的，采用组间简单对比参照的方法，例如，B 组的最高分相当于A 组的什么水平。这些做法，虽然能在一定程度上降低评委的偏差，但效果仍不够理想。

关于LGD 的研究一直在致力于采用各种方法和手段，从考生的实际得分中，尽可能地控制无关因素的影响，如评委、题目和评分量表等，得到相对“纯粹”的考生真实能力得分。有研究者总结了四种评委偏差：（1） 某个评委总体上比其他评委更宽松，即评委与评委之间在评分尺度上的宽严差异。在LGD 中，这种偏差体现了不同评委之间评分尺度把握上的差异，有的评委总体上更苛严， 而有的评委则总体上更宽松。（2）某个评委可能对某个特定的考生群体或在某些特定种类的任务上表现得更加宽松，而在其他考生或其他任务上表现得更加严格。在LGD 中， 这种偏差体现为，某个评委可能在不同小组氛围或不同讨论题目中，评分尺度会发生变化。（3）不同评委以不同的方式理解和使用评定量表。在LGD 中，这种偏差主要是受评委培训和评委经验等的影响。（4）有的评委在整个评分过程中，自身的内在标准能够保持比较好的稳定性，而有的评委则内在稳定性比较差。在LGD 中，主要体现在评委的评分标准不稳定，来回摆动或变化，时而宽松时而严苛。

二、LGD 评分误差的控制方法

评委偏差的存在，对客观准确地评定考生的能力水平产生了较大影响。如何降低各种偏差（特别是评委偏差）不仅是 LGD 实证研究的重点, 也是人才测评实践中还需解决的现实问题。因此研究者们从多方面努力以减小这类偏差，例如提高讨论题目质量、使用标准化的测评程序和评分量表、对评委进行充分培训等。这些措施在一定程度上减小了误差，但从总体上说，这些方法对于评委长期形成的认知模式、决策风格和个人偏好等个人特点的改变十分有限，因此评委偏差对评定结果的影响依然存在。