欧剑锋 (中国人民大学教授、博导，北京OB欧宝体育咨询集团董事长，中国人力资源研究会企业分会会长)

本次论坛是顺应这个时代，以及国企全面深化改革的需求而举办的。这是一个转型、升级、变革、创新、寻找机制突破的时代，也是国企改革进入深水区，开始要啃硬骨头，甚至是要革自己命的一个阶段。我认为，国企改革要素就是两个，一个是人的要素，另一个是国企经营要素。人是所有生产要素里最难处理、最复杂也是最难激活的，在改革背景下如何进一步在人力资源管理操作层面上进行自我创新和变革，确实面临很多难题。但国企全面深化改革已在进程中，改革思路也非常明确。

十八大三中全会对国企深化改革的思路是非常清晰的，我认为主要体现在八个方面。

通过从单一的所有制到混合所有制，进一步激发国有资本的活力，提高国有资产的流动性，提高它的价值产出效率和效益。

企业市场竞争环境从不公平竞争走向公平竞争。尤其是在民企跟国企同等的社会地位和政策环境下，国企如何真正参与这种公平竞争，并在市场竞争环境中寻求和提升全球化、市场化的竞争能力。

逐步明确政府和国家在国企中扮演的角色。即要从管资产到管资本;从当家长到当股东。政府在国有企业的监管过程中，要从过去当家长、当婆婆真正转向当股东，这就说明国有企业监管部门的管理，更多要通过资产管理公司运用市场机制来进行管理。

管理模式将从过去单一的监管到全新界定国企的功能，对国企分类监管。未来，对国企在社会经济发展中的地位、性质、功能要重新进行定位。这种定位就意味着对国企要进行分层分类的管理，从单一监管转变为分类监管。

企业经营者的角色和定位转变。十八大三中全会提出很重要一点，即国企要进行职业经理人建设，这对国企经营者的身份、领导力、素质模型，以及选拔评价机制和能力发展等，提出了全新的挑战。

人才配置从党政主导到市场化选聘。尤其是企业的经营管理层当由政府任命转变为董事会选聘时，会面临着很重要的一个问题：党委书记、董事长、总经理究竟如何定位?干部谁来管?如果总经理不管干部的话，他如何行使独立的经营决策权?还有职工的身份转变及激励问题，都是国企人力资源管理要面临的操作性难题。

国企人力资源管理从关注人力资源专业职能层面、技术层面上升到基于治理结构的人力资源管理。国有企业人力资源进一步变革创新主要的障碍，是来自公司治理层面的人力资源管理。未来，要从简单的关注人力资源专业职能层面，转变为从优化人力资源治理来构建人力资源治理体系;从关注方法创新到机制的创新。人力资源部门要提升专业水平，探索如何上升到战略及公司治理的角度来构建有效的人力资源治理系统。

人力资源管理体制从二元结构逐步过渡到一元结构。过去，国企人力资源管理基本上是两条线，一条是党管干部，另外一条是中基层员工。未来，要把企业家和高层纳入整个人员管理体系里面，在具体操作上就会面临一些问题，要准确寻找到突破口。比如国企高管的薪酬问题，现在的政策是控高调低，就是要控制国有企业高管的薪酬，但是从改革的发展趋势上来讲，如果未来国企要市场化、人才市场化的话，薪酬也必须要市场化。那么，从市场化的角度来看，现在国企高管的待遇就不是高了，而是低了;中基层员工的薪酬不是低了，跟民营企业的中其层员工相比就是高了。 改革要激发国企的内在动力和活力，提出：待遇可以升可以降，人员可以出也可以进。但国企的人才究竟如何退出?薪酬激励如何设计，怎么操作，这都是待解的现实难题。

面对国企在人力资源管理上的一些具体的问题，如何从思路上、从机制制度上、从具体的操作手法上进行创新和变革，OB欧宝体育进行了研究，我们将提出一些具体建议供参考。

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