文 / 李育辉，中国人民大学劳动人事学院教授，心理学博士

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选自2008年12月29日中国人民大学劳动人事学院首届中国人力资源节China HR Day演讲实录，文章仅代表作者本人观点

文跃然（主持人）：接下来是李育辉博士，这是中科院的博士。李博士非常的有智慧，也非常有功底，当时应聘劳人院老师面试的时候，周老师都觉得她是很有潜力的老师，我们现在用掌声欢迎她！

非常感谢刚才文老师的夸奖。刚才我们的林博士，我们的文科状元，讲到回到劳人院主要原因是要跟巨人同行。对于我来说这句话最为贴切，我到了劳人院以后时时刻刻都感觉到我在跟巨人们同行，特别是知道今天发言我是被安排在有名的许老师和林博士之后，巨人的背影给了我巨大的压力。因为压力的缘故，大家可以看到我现在双眼还是布满了血丝，因为昨天压力太大睡不好觉，但是又很兴奋，你想能够在我们学院这么有名的许教授和林教授后面开讲是多么大的荣誉。所以非常感谢学院提供的平台给我这么一个机会，跟大家分享一下我很小的想法，刚才前面的两位教授，不管从理性和感性的角度讲中国08年的变迁，还是从文化角度讲中国式的绩效管理，都有一个共同点，就是指出我们中国文化非常有特色、是和西方文化不同的，当然和日本和亚洲其他国家的文化也是不同的。那么怎么样结合本国的文化进行人力资源管理，这是我一直考虑的问题。我们知道人力资源管理里面，有一个环节就是人才的测评，所以我今天要谈谈针对我们国家的文化如何让我们的测评工具适应人力资源管理实践，而不是一味地追随西方的发展。

前天我是从头到尾听了我们的新年报告会，我也想讲一下我的感受，上午的金融危机让我在那里发愁，也跟许教授想法一样，金融危机来了老师的讲课培训会不会机会越来越少，结果下午各位大师带来关于劳动合同法的回顾，又激励了我，因为劳动合同法要求对于人才的选拔有更高的标准，更加科学的选拔体系，我在想我们做人才测评的老师应该还会有更大的发展空间。第二个我看到08年英国最新发布的测评机构的调查报告，跟其他国家相比我们国家测评工具的使用率还是非常低的，这是测评报告的结果：

你会发现中国唯一一项高于英国的是非结构化的面试，但是这种测评方法在国际上大家认为不是一个标准的，或者不是客观的科学的测评。那在其他上测评工具的使用上中国还有很大的发展空间，看了这个数据我的信心更加增强了。我们今年实行了一年的劳动合同法，让我们的人才测评有很大的需求，跟西方国家相比这个人才测评市场有了更大发展空间，因此人才测评在中国是有发展潜力的。

面对这种潜力我们看下企业是怎么样看待这个测评工具的使用情况呢？这个也是08年3月份公布的数据调查：

可以发现超过80%的企业都说用了测评工具，用了测评系统但是不满意，我归纳了一下不满意的原因，有两类：一类对人不满意，说请了这个公司帮我做，用了测评工具，可是这些人过来以后他们对于测评工具本身都不了解，或者他们了解了对于结果解释不满意，我想这是对人的专业性不满意。还有很多人提出用测评工具做选拔和考核等太贵了，我想这个是对企业管理者对于测评观念需要改变的一个地方。

关于测评不满意的第二个原因我归结为工具的原因，大部分企业说这个工具不准，或者这个工具完全不符合我本企业的要求，不管制造业、广告业、做市场营销的怎么统统在招聘的时候都要做大五人格测量。对工具的原因我想离不开目前对国内整个测评领域的两大主义，一个是所谓的“拿来主义”，另一个是“本土主义”。我并不是说拿来主义不好，而是盲目的拿来主义不好，我们知道国外的测评历史很长，特别是国外的测评工具和软件非常多，相应的测评公司也非常多，导致国内使用测评工具的时候有一个心理，就是一切以国外为准——国外的测评工具已经用了多长、多长时间，测了多少、多少人，于是就拿来用——这是一种趋势，这种趋势也让我们的人才测量市场中国外的测评方法占据了大部分的江山。但是对于这种现状，很多人也意识到，其实在中国那些测评工具还是有水土不服的表现的，比如说很多公司测评的时候都会用大五人格测评，但是中国管理者的人格特点，尤其在管理里面的人格特点中，很重要的两点，一个是面子，中国人讲究人与人之间的关系，另外就是人情，中国人重视人与人之间的不同等级关系，但是这两点在西方测评工具中完全没有体现。我们就想到，简单把西方工具拿过来可能不仅仅是水土不服，更有可能遗漏了东方文化下中国人的一些人格特征、管理特征。另外一个例子是职业成功观，周文霞教授研究的“职业成功观”，强调中国人跟其他国家不一样的成功观，讲究家庭和事业的和谐，我认为“职业成功观”这个概念也具有本土化研究的必要性。

相对于这种过于简单的拿来主义，有一些从业人员，包含研究者、大部分测评工具的企业使用者，他们会走向另外一个极端，就是做本土化研究，现在的弊端是把本土化的研究过于简易化。我们调查了使用测评工具的企业，很多企业说“我们测评体系是自己设计的”，然后我们问他“你是根据什么设计的？”，“根据我们对其他要测评的企业的理解设计的。”，我们可以看到大部分说自己设计的企业中，只有22%的人说“我们有专业的测验供应商”，姑且不论这22%是不是真的拥有专业的测量工具提供商。我们只看这41%就可以意识到本土化是一个多么庞大的问题，大家都说自己设计的过程就叫做本土化。我们讲本土化的研究要强调要有自己的理论基础，并不是每个从业人员都有自己的理论体系，那么没有理论体系编制的测评工具一定缺乏推广性和科学性。还有的企业认为自己的理论特别好、然后编制工具去测，结果在中国这个企业测完以后发现跟最初的理论不一样，为什么呢？本来应该有三个维度的，为什么在这个企业做的数据一个维度都出不来，那就是你这个企业不好再换一个企业，当然在座的有做本土化做的非常好的。

那么怎么样不要盲目的拿来主义，怎么样不要出现简单的本土化？我归纳两个解决途径：第一必须了解本国的文化，研究文化，同时让我们的工具去适应文化。第二从测评入手，我们的测评要科学，我们的统计过程要科学，对于测评结果的解读要科学。

如何了解文化，文化是什么？其实我在这儿讲这个问题属于班门弄斧，刚才两位教授对文化内涵都没有讲的特别具体，在这短短的几分钟我肯定也是讲不清楚的，我理解的文化，传统的文化观点可能就是把文化划成大的东方西方文化，集体主义和个人主义的传统文化，这是传统的划分观点。那么我们还会细分为小的文化也就是所谓的组织文化。比如不同的组织类型有不同的组织文化。适应文化的第一个解决途径就是研究问题、了解文化、适应文化，不管大文化还是小文化都有自己的共性和差异性。那么共性可能在于我们在不同文化下要测评的特征是什么，比如我们说西方文化有人格的概念，我们不能说东方文化就没有，它也一定存在，我认为这是一个共性。那么差异性我想在于文化的内容和方式，所对应的不同维度，还有对应的行为表现是不一样的。针对文化的共性和差异性，我们进行本土化的研究需要系统的过程。在这里我列出了八个步骤：

我相信在座的老师和同学对这八个步骤非常了解，这八个步骤需要注意的是三个核心问题：第一个是样本问题，要做本土化的研究不能说做两百个被试就可以了，需要做不同文化样本的收集；第二个是常模，不同的文化类型应该对应不同的常模，不能说制造业跟公务员的常模是一样的；第三个是数据分析过程，非常的重要。以CPAI为例，它的编制过程历时18年，累计样本接近3万，据我所知目前这个测量工具还没有被很好的推广到市场上，所以本土化是一个非常漫长的事情。

这个过程离不开数据分析的作用，数据分析目前有两个趋势，一个是IRT的兴起，一个是多元分析的广泛应用。要想做到测量工具跨文化的很好的应用，对于基础理论和技术的掌握也是必不可少的。

最后我想总结一下今天简短的发言，我的报告第一点强调的是，各位在座的老师、同学我们要乐观，我们的人才测量作为人力资源管理重要的环节和手段，它的市场潜力是很大的。总结的第二点，作为我们人力测评的从业者，我们需要重视文化的共性，但是必须构建本土化的测评体系和理论，这是一项非常长期的工作。第三点，定制适用于不同组织文化的测评系统是未来发展趋势。最后提升整个测评从业人员的专业水平，达到科学的分析、科学的解读、科学的结果，这也是必须要做的。

我的报告就到这里，再次感谢学院给这么一个机会，而且发表一下我现在的感想：和巨人同行感觉就是好，就是不一样。祝各位节日快乐！

文跃然（主持人）：

你真的了不起！只用了20分钟就把意思全部讲完了，非常的遵守时间，刚才讲到的文化和测量的确是个大问题，中国要有自己的管理体系，我个人认为从测量的角度探讨文化的差异是非常重要的，因为人跟人状态不一样，所以测量工具大量是美国拿来的，这肯定是不行的，怎么样找到一个符合文化特征的测评因素，实际是人力资源管理体系很大的挑战和问题。