文 / 陈玮，北大汇丰商学院管理实践教授、创新创业中心主任，曾任合益集团东北亚区总裁；原滴滴出行高级副总裁、万科集团执行副总裁兼CHO

来源：玮哥说书（ID：weigetalk）

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什么是“习得性无助”

常常会遇到一些管理者，对自己身处的环境存有一种深深的无力感、无助感。

谈到某类问题时，他们中的有些人会说，没用、没戏、没辙！都试过了，解决不了！

这种无力和无助感，使人感到深深的压抑。不知道天天身处这种体验中的人们，日子是怎么过的。

其实，组织中的人们，特别是中高管，很容易陷入到所谓的“习得性无助”的状态中。

“习得性无助”这一概念是著名心理学家塞利格曼(Seligman) 提出来的。他曾经分别在动物和人身上做实验，发现了“习得性无助”这种现象。

上世纪70年代中期，塞利格曼在实验中把学生分为三组：让第一组学生听一种噪音，他们可以通过按钮让噪声停止；第二组也听到噪声，但他们的按钮不管用；第三组是对照组，不给受试者听噪音。

当受试者在各自的条件下进行一段实验之后，就对受试者启动另外一种实验：被试者还会听到刺耳噪声，但这次他们拿到的是一种控制杠杆。如果被试者使用杠杆，多少可以控制噪声。

但实验结果表明，在原来的实验中，能通过努力使噪音停止的受试者，以及未听噪音的受试者，他们在新的实验中,多少学会了控制杠杆，以试图使噪音停止。

而在原来的实验中无论怎样努力，都无法使噪音停止的受试者，他们竟然听任刺耳的噪音继续下去，也不去试图控制噪音！

通过一系列实验，塞利格曼指出，在面对人们难以控制的环境时，有人会在认知上接纳这一现状，并将其看成是现实，甚至看成是永久的现实！

也就是说，即使情况发生变化，他们也不愿相信他们控制并影响大局。他们已经在情感、认知和行为上表现出消极的心理状态。

有时，这些中高管可以看到问题的实质，以及问题的可能解决方案，但他们就是不相信这些事情可以被解决；

有时，这些中高管甚至连问题都看不到，更不用说建立起决心、勇气去解决这些问题了！

要想脱离这种“习得性无助”，人首先要意识到自己已经身陷其中；最重要的是，要认识到这种习得性无助对事业、家庭和个人的身心健康危害很大。

如果意识到自己已经深陷其中，并希望从中自拔出来，不妨把巨大的挑战拆解开来，把“问题大象”这个庞然大物切割成一小块一小块，争取化整为零、分而治之，然后谋求“积小胜为大胜”，最终获得全局的改观！

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警惕组织的五大“习得性无助”

在平安知鸟和一刻Talks的巅峰讲堂上，我讲过组织的五大“习得性无助”，即对周围环境和自己的掌控感觉到无奈、无力和无助。

无法All in的问题：为什么要全心全意地干呢？意义在哪里呢？就算努力到无能为力又怎么样呢？因此很多人无法认真投入到工作中去。

持续“内卷”：内卷是一种惯性，难以自拔。大家没有时间和空间认真思考一下破局、破壁和破圈的机会在哪里，因此只能低水平重复，量变无法产生质变。

不说真话：缺乏安全感和信任感造成的装、不讲真话。别人都这样，只有我说真话不是傻吗？长此以往，各级领导都听不到真话，决策质量越来越差。

一路被“叼”，我也“叼”人家：狼性文化强调效率和执行，培养出很多干部只有一招就是“叼人”。这种习惯势必蔓延，使得组织中很多管理者只知道靠“叼”人做管理。这种简单粗暴的领导作风强化了等级体系、损害了创新文化的塑造。

在“内耗”中浪费青春：内耗似乎是整个社会的通病。内耗变成一种习惯，打击了人的斗志、消磨了人的精神，浪费了大家的时间！

以上五大组织的习得性无助，需要强有力的组织与领导力的重塑！