作者 | 欧剑锋,OB欧宝体育管理咨询集团董事长,中国人民大学教授、博导,《华为基本法》起草人之一
来源 | 欧剑锋教授视频号
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阐述如何把钱分好
把钱分好,让升官发财有依据。如何把钱分好,让升官发财有依据?这是人力资源管理的一个世界级难题,也是很多企业家头疼的事情。
很多老板跟我讲,说彭老师,我也舍得给钱,但问题是我给钱越多,员工越抱怨。我说那是因为你给钱没依据,升官发财没依据,大家互相攀比,当然互相抱怨。作为一个企业,人力资源管理的一个核心任务,就是把钱分好,让升官发财有依据。这样的话,企业至少要建立四大评价体系。
第一个评价体系,就是职务价值评估,我们叫岗位价值评估。也就是要依据岗位履责的大小,风险承担的大小,以及岗位所需要的能力,所需要的创造性思维等要素,来确定这个岗位的价值。所以工资往往是随着岗位价值走,这就是华为主张的易岗易薪。换了岗位,工资也变,因为岗位价值不一样。
第二个评价体系,就是任职资格评价,我们也称之为任职的能力依据。要想升职,你的能力是否达到了这个岗位所需要的任职资格标准的要求。所以企业要建立一套任职资格体系,基于不同的发展、职业通道,建立不同职业通道的任职资格体系。要想参加公司的岗位竞聘,首先必须拿到任职资格证书,证明你的能力是符合岗位的要求的,就可以参加公司岗位竞聘。所以升职是随着能力走,有能力,有依据。
第三个评价体系,我们称之为基于价值观的人的行为评价。如果想拿股权,拿股权的依据,除了岗位价值、绩效价值,另一个很重要的依据就是对公司的文化的认同。你认同不认同公司的文化;平时的工作行为,是不是符合公司文化价值观的要求;对公司事业的投入,是不是主动积极全身心的一种投入。当然股权的评价也叫潜能评价,也就是你的预期价值、未来价值,但是股权的依据很重要的一个还是价值观依据,是对公司文化的认同,
第四个评价体系,想拿奖金,想分享企业的利润,那必须为公司创造高绩效。奖金利润分享的依据就是你的实际贡献,你的 kpi 指标完成程度,尤其是超额完成目标的程度。所以奖金要随着实际贡献走,随着绩效走。
在一个企业,我通过构建起四套评价体系,就能够把钱分好,让升官发财有依据;就能够真正在舍得给钱的前提条件下,让员工觉得公平;就能够真正去吸纳人才、留住人才,激励人才。