作者 | 欧剑锋，OB欧宝体育管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博导，《华为基本法》起草人之一

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阐述灰度管理智慧

那么灰度的人才管理思维，在人力资源管理体系上，主要体现在哪些方面呢？我认为主要是体现在五个方面。

第一，如何灰度的认知人性。我们过去对人性的认识，是一个黑白二元对立思维。这种认知，认为人性要么就白，要么就黑，对人性的假设，要么就是经济人的假设，要么就是社会人的假设。按照灰度管理理论，人性，是黑白叠加的一个系统，对人性要有待叠加的思维。也就是说善与恶、好与坏，它是一体两面，融为一体。所以我们对人性的认识，要抛弃非黑即白的思维，也就是抛弃非好即坏的思维。人是一个善与恶、好与坏的综合体。在一个人身上，优点特别突出，缺点也特别突出，那么一个人他是善是恶，它在人体之中是同步存在的。但他是否朝善的方面去发展，最主要是取决于他内在的价值追求，内在心的追求，所以一个人的价值观，人的内在的价值追求，这是根本。

第二，在灰度的人力资源管理思维下，人力资源管理的核心目标，就不是简单实现人与岗位的最佳配置，就不是简单追求人的生产效率。人力资源在灰度管理思维下，它的核心目标，是要激活人的价值创造，激发人的奋斗精神，激活人的创新创业潜能。所以人力资源管理，不是把人当成工具，人是目的，不是工具。在灰度的管理思维下，人力资源管理的核心目标，就要激活人的价值创造，让每个人成为价值创造者，让每个人有价值地工作，实现人的价值的成长。

第三，灰度的用人观。灰度的用人观是什么呢？灰度的用人观强调，用人不要追求完美。金无足赤，人无完人，优点特别突出的人缺点也是突出的，所以用人上不要追求完美，最重要的是发挥他的长板，用人之所长。所以任正非提出，要坚决反对把精力用去补短板，追求完美，人最主要是发挥自己的优点，做好长板，再拼一块别人的长板，拼起来就是要一个高桶。为什么要把自己变成完美的人呢？如果一个人缺点很多，就观察他在哪方面能重用一下。如果说这个人不会管人、不会用人，只会专业，那就派出一个管人的副职去协助他，派一个“赵刚”去做“政委”就行。所以人不要去补短板，人就是要发挥优势。我经常讲，没有完美的个人，只有互补性的完美团队。任正非提出，有洁癖的人不能当领袖，没有犯过错误的干部，不是好干部。一个人往往就是在一线捶打的过程中不断失败，成功的过程中，不断得到成长。如果这个人啥错误都没犯过，这个人是个完人，他就不是一个真正能打胜仗的领导了。所以任正非说什么叫完人？刚出生的小孩什么都不知道，他就是个完人，所以我们不需要完人，我们是需要能打胜仗的人，能打胜仗的人，一定有个性，一定有自己独特的思维。

第四，灰度的人才管理思维，灰度的文化，它需要开放、包容、宽容的一种组织文化氛围。因为灰度是你中有我、我中有你，它的一个特点就是开放，包容。所以任正非提出我们不是培养和尚，培养牧师，我们是一支商业队伍，华为要容得下各类人才，一个企业要天下人才为我所用，那么你的文化就要足够的开放、足够的包容。包容是肥沃组织的土壤，包容与宽容能够拓宽灰度的空间，可以拓展组织和人才生存和发展的空间，可以激发人的内在价值创造潜能。所以任正非提出，我们公司要宽容“歪瓜裂枣” 的奇思异想。可是以前一说“歪瓜裂枣”， 他们就把“裂”字写成了劣等的“劣”， 任正非说你们搞错了，枣是裂的最甜，瓜是歪的最甜，虽然它是“歪瓜裂枣”，表面上不好看，但是我们要从战略的眼光上，去看好这些歪瓜裂枣。可能这些歪瓜裂枣恰恰就是企业未来战略性，所需要的人才。所以用人上，灰度的思维，既要对人才提出严格的要求，同时，又要包容，要宽容。

第五，灰度的人才、思维，更强调人的自我评判，自我超越，不断的空杯心态，自我批判的人才机制，是提升人才灰度管理水平的一个有效的途径。人不可能不犯错误，但是有自我批判精神，人能够不断从错误之中去反省，从错误之中总结提炼经验，那就能够得到不断的成长。我们经常讲出淤泥而不染，这个人只有在污泥里面待过，他才具有免疫力。所以任正非提出，从泥坑里爬出来的人才是圣人，如果这个人从来都不到一线去，从来都不跟群众打成一片，没有趟过污泥，他就谈不上出污泥而不染，他就没有免疫力，他也不了解底层到底是怎么运作的。但是一个人最重要的不怕他犯错误，就怕他没有自我批判精神。所以一个人不怕犯错误，只要他有自我批判的精神，那么他的人才的发展，人才的成长，就是一个不断提升，不断实现自我批判、自我发展，不断实现自我修炼的一个灰度的发展轨迹。从这一点来讲，就是我们说灰度的人才发展思维，最重要的就是要到一线去锤炼，要从泥坑里爬出来，要有自我批判精神。只有这样的话，才能使得这种人才，经受住各种磨难，人才才能够不断有战斗力、能够解决问题、能够打胜仗。从这个角度来讲，灰度的人才发展途径与发展路径，是真正锤炼人才、培养人才的最有效的手段。