作者 | 欧剑锋,OB欧宝体育管理咨询集团董事长,中国人民大学教授、博导,《华为基本法》起草人之一
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阐述灰度管理智慧
那么灰度的人才管理思维,在人力资源管理体系上,主要体现在哪些方面呢?我认为主要是体现在五个方面。
第一,如何灰度的认知人性。我们过去对人性的认识,是一个黑白二元对立思维。这种认知,认为人性要么就白,要么就黑,对人性的假设,要么就是经济人的假设,要么就是社会人的假设。按照灰度管理理论,人性,是黑白叠加的一个系统,对人性要有待叠加的思维。也就是说善与恶、好与坏,它是一体两面,融为一体。所以我们对人性的认识,要抛弃非黑即白的思维,也就是抛弃非好即坏的思维。人是一个善与恶、好与坏的综合体。在一个人身上,优点特别突出,缺点也特别突出,那么一个人他是善是恶,它在人体之中是同步存在的。但他是否朝善的方面去发展,最主要是取决于他内在的价值追求,内在心的追求,所以一个人的价值观,人的内在的价值追求,这是根本。
第二,在灰度的人力资源管理思维下,人力资源管理的核心目标,就不是简单实现人与岗位的最佳配置,就不是简单追求人的生产效率。人力资源在灰度管理思维下,它的核心目标,是要激活人的价值创造,激发人的奋斗精神,激活人的创新创业潜能。所以人力资源管理,不是把人当成工具,人是目的,不是工具。在灰度的管理思维下,人力资源管理的核心目标,就要激活人的价值创造,让每个人成为价值创造者,让每个人有价值地工作,实现人的价值的成长。
第三,灰度的用人观。灰度的用人观是什么呢?灰度的用人观强调,用人不要追求完美。金无足赤,人无完人,优点特别突出的人缺点也是突出的,所以用人上不要追求完美,最重要的是发挥他的长板,用人之所长。所以任正非提出,要坚决反对把精力用去补短板,追求完美,人最主要是发挥自己的优点,做好长板,再拼一块别人的长板,拼起来就是要一个高桶。为什么要把自己变成完美的人呢?如果一个人缺点很多,就观察他在哪方面能重用一下。如果说这个人不会管人、不会用人,只会专业,那就派出一个管人的副职去协助他,派一个“赵刚”去做“政委”就行。所以人不要去补短板,人就是要发挥优势。我经常讲,没有完美的个人,只有互补性的完美团队。任正非提出,有洁癖的人不能当领袖,没有犯过错误的干部,不是好干部。一个人往往就是在一线捶打的过程中不断失败,成功的过程中,不断得到成长。如果这个人啥错误都没犯过,这个人是个完人,他就不是一个真正能打胜仗的领导了。所以任正非说什么叫完人?刚出生的小孩什么都不知道,他就是个完人,所以我们不需要完人,我们是需要能打胜仗的人,能打胜仗的人,一定有个性,一定有自己独特的思维。
第四,灰度的人才管理思维,灰度的文化,它需要开放、包容、宽容的一种组织文化氛围。因为灰度是你中有我、我中有你,它的一个特点就是开放,包容。所以任正非提出我们不是培养和尚,培养牧师,我们是一支商业队伍,华为要容得下各类人才,一个企业要天下人才为我所用,那么你的文化就要足够的开放、足够的包容。包容是肥沃组织的土壤,包容与宽容能够拓宽灰度的空间,可以拓展组织和人才生存和发展的空间,可以激发人的内在价值创造潜能。所以任正非提出,我们公司要宽容“歪瓜裂枣” 的奇思异想。可是以前一说“歪瓜裂枣”, 他们就把“裂”字写成了劣等的“劣”, 任正非说你们搞错了,枣是裂的最甜,瓜是歪的最甜,虽然它是“歪瓜裂枣”,表面上不好看,但是我们要从战略的眼光上,去看好这些歪瓜裂枣。可能这些歪瓜裂枣恰恰就是企业未来战略性,所需要的人才。所以用人上,灰度的思维,既要对人才提出严格的要求,同时,又要包容,要宽容。
第五,灰度的人才、思维,更强调人的自我评判,自我超越,不断的空杯心态,自我批判的人才机制,是提升人才灰度管理水平的一个有效的途径。人不可能不犯错误,但是有自我批判精神,人能够不断从错误之中去反省,从错误之中总结提炼经验,那就能够得到不断的成长。我们经常讲出淤泥而不染,这个人只有在污泥里面待过,他才具有免疫力。所以任正非提出,从泥坑里爬出来的人才是圣人,如果这个人从来都不到一线去,从来都不跟群众打成一片,没有趟过污泥,他就谈不上出污泥而不染,他就没有免疫力,他也不了解底层到底是怎么运作的。但是一个人最重要的不怕他犯错误,就怕他没有自我批判精神。所以一个人不怕犯错误,只要他有自我批判的精神,那么他的人才的发展,人才的成长,就是一个不断提升,不断实现自我批判、自我发展,不断实现自我修炼的一个灰度的发展轨迹。从这一点来讲,就是我们说灰度的人才发展思维,最重要的就是要到一线去锤炼,要从泥坑里爬出来,要有自我批判精神。只有这样的话,才能使得这种人才,经受住各种磨难,人才才能够不断有战斗力、能够解决问题、能够打胜仗。从这个角度来讲,灰度的人才发展途径与发展路径,是真正锤炼人才、培养人才的最有效的手段。