作者 | 沈东军 莱绅通灵创始人
来源 | 《成就员工:沈东军的管理私房课》,机械工业出版社,经出版社授权摘选
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内化“经营人”理念,促进人才裂变
2020年,菜绅通灵对企业文化升级,把“经营人”纳入公司价值观。
“经营人”的理念,包含对外和对内两个方面。对外的“经营人”,是指经营客户,我们认为客户不是静态的,客户是不断成长的,经营外部客户,就是通过和客户建立关系,不断赋能客户,为客户提供源源不断的服务,提升销售。经营客户,重要的手段是客户裂变。物以类聚,人以群分。喜爱菜绅通灵的客户,他们身边一定还聚集着更多的我们的潜在客户。我们通过对现有客户的服务感动客户,通过互联网等方式,让客户分享我们的信息,通过老客户不断裂变出新客户。
对内的“经营人”,就是经营公司的员工。经营员工,需要人才裂变。
管理者的重要责任是经营好员工,不断裂变出新的人才。优秀管理者的手下良将如云,差的管理者手下人才捉襟见肘。学会促进人才裂变,是对管理人员的基本要求。好的领导者,不仅能创造好的业绩,还能孵化和裂变出更多人才。
好的管理者、领导者不是指派员工去做什么,而是营造促进员工成长的环境。生物型组织认为,员工不是固定不变的,而是不断成长的,这和人才裂变的管理思维不谋而合。在这样的组织里,员工不怕起步晚,就怕不进步。“小步迭代,不断进步”是生物型组织的典型特征。在这样的组织中,管理者重教练,轻命令;重激励,轻处罚;重反馈,轻批评;重选择人,轻改变人;重反求诸己,轻指责他人;重群策群力,轻个人决策。
“五力模型”助力企业人才裂变
莱绅通灵通过“人才五力模型”(简称五力模型)的建设,着重打造了能够促进员工成长的环境。“五力模型”中包括公司最看重的五种能力(五力),即:使命力、破局力、人才裂变力、模型力、行动力。
公司所有员工都要进行“五力”自评,上级要就员工的自评与员工进行讨论、沟通和反馈。这对员工、管理者和企业都有好处。
第一,员工可以适时知道自己的“五力”与同事相比所处的位置,有利于提醒员工关注这五个能力,纠正平时的行为。
第二,降低“五力模型”年度评估意见的不一致程度。公司级的人才盘点,只在每年年底进行一次,属于事后评估。如果上级能做到每月和每季度都与下属讨论其“五力”评估结果,有利于让下属知道上级对自己的期待,以便下属及时调整自己的状态,促进自身成长。
第三,由上级评估变为自己举证。上级评估必然会带来公正与否的问题,每个月、每个季度员工先行自我评估,写出理由,然后和上级讨论,有利于从不同角度对员工进行人才评价,让年度人才盘点更公平、更准确。
企业针对管理者,应当重点对“人才裂变力”进行评估,缺乏人才裂变力的管理人员未来将得不到晋升,甚至会被请出公司。21世纪最宝贵的是人才,能够推动人才裂变的人才更宝贵。
回归本质,构建人才涌现机制
任正非、马云都说,华为、阿里巴巴的人不是企业的核心竞争力,产生人才的机制才是核心竞争力。菜绅通灵把“经营人”纳入公司价值观,把“人才裂变”纳入对管理人员的考核,本质上是在构建公司的人才涌现机制。
首先,明确“经营人”包括“经营员工”,是企业对员工态度的根本改变。经营员工,是把每个员工当成潜在的人才来培养,帮助员工成长成了公司和上级的基本责任,在这样的环境里,有使命、有专业能力的员工必然快速成长为人才。管理人员真心帮助员工成长,员工必然能感受得到,部门气氛会更融治,更易于调动所有员工的积极性,有利于完成部门业绩,给上级管理人员进一步发展带来帮助。
其次,经营员工并不意味着什么样的员工都值得经营。管理者的精力十分有限,管理者需要把有限的资源用在更有潜力的员工身上。每个管理人员都要接受公司对他的“人才裂变率”“人才贡献度”的考核,他们必然会加速淘汰没有潜力的员工。因此,“经营员工,人才裂变”,除了需要公司和管理人员投入精力外,更需要员工自己努力,借助“五力模型”获得成长,证明自己是值得培养的潜在人才。“经营员工,人才裂变”,对大部分员工是福音,但对于业绩差、使命力不足、行动力不足的员工,或许会带来巨大挑战。
管理者对人才的使用,一般是考虑当下适不适合,而“经营员工,人才裂变”观念的引入,则要求管理者对员工和公司的思考都基于未来的需求。
(根据《成就员工:沈东军的管理私房课》一书中第15课内容编辑成文)