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开展组织建设,帮助下属成长 ——任正非谈华为干部的使命与责
发布时间:2020-10-21 16:17  文章来源:OB欧宝体育   作者:enotsnhc   点击:次
领袖就是服务
管理者应该明白,要帮助部下去做英雄,为他们做好英雄、实现公司的目标提供良好服务。人家去做英雄,自己做什么呢?自己就是做领袖。领袖就是服务。
 
发现人才,培养人才
每一位干部都要认真地去培养接班人。我们的事业要兴旺,就要后继有人。工作成绩优秀的干部,在接班人培养上搞不好,就不能提拔,否则您走了,和尚如何吃水。我们要有博大的胸怀,培养我们事业的接班人,只有那些公正无私的人,才会重视这个问题。只有源源不断的接班人涌入我们的队伍,我们的事业才会兴旺发达。这些接班人中,应包括反对过自己和犯错了的同志。没有这种胸怀,何以治家。不能治家,何以治天下。
 
用批判的思维,加强组织建设,主动识别差距,树立正确导向。加快提拔有成功实践经验的优秀人才进入专家及管理岗位;选拔渴望成功的员工进入项目CFO队伍,从大量的项目中培养和造就将来驾驶巡洋舰的人才。努力建设一个有效的机关,高效地提供服务,让职业经理们分享成功的喜悦。不要求全责备,要关怀爱护。我们的高端专家及干部要担负起老师的责任,进行指导、教育、培训、考评与监管,帮助新一代成长。挑起管理的重担,发挥更大价值。
 
均衡开展组织建设,抓短木板
我们要抓组织建设,组织没有建设好,干部没有管理好,自己忙得不得了,许多人“网眼”没有张开,发挥不了作用。公司有很多主管不关注组织建设,只关注业务,不关心员工。如果这样,就不可能有更大的发展。
 
拉不下情面进行管理的干部不是好干部
哪个部门如果找不出哪个干部好,哪个干部差,我们希望主管辞职,去从事业务类的工作,因为他没有管理能力。业务尖子也可以拿高待遇,甚至比总裁还高的待遇。所以,干部只要在管理岗位上,就一定要拉开情面,要站在公司的原则上,按公司的利益把价值评价体系贯彻到底。
 
各级干部一定要把自己部门内部效率低、不出贡献的人淘汰出去。不能因为他也在做工作,与周边关系、上下级关系不错,就一直迁就,如果一个干部不懂得通过主动置换,去创建一个更有效的组织,这个干部是不合适做一把手的。
 
主管不能站在“为民请命”的角度来处理问题,而应该引导员工进行批评与自我批判。对于出问题后,有些主管大包大揽,而不是去帮助那些不合适的干部去认识自己的不对,这样的主管并不是好干部。你以为替民请命就会赢得选票,我们又不搞民选,何必要那样做呢。真做了说明你做主管还不合格,你没有给员工正确指导。你正确的做法是:做认真的自我批判,找出原因,与相关者一起讨论以后如何正确地工作。
 
要改变简单粗暴对待下级的作风
我们的企业文化,绝不是让各级干部又凶又恶,我们也不支持把这些人选拔进各级管理团队。文化是给大家提供了一个精髓,提供了一个合作的向心力,提供了一种人际相处的价值观,这种价值观是需要人们心悦诚服。又凶又恶的人是能力不足的表现,是靠威严来撑住自己的软弱,这种干部破坏了华为文化的形象,这种人不是真有本事,我们要及时更换。
 
营造尊重与信任的氛围与作风。能创造价值的员工(特别是一定层级以上的管理者与专家)往往具有较强的独立思考能力,有较强的自信与自尊,主管要尊重他们的思考,信任他们的能力,要平等沟通与探讨工作上的不同意见,随意打压员工的思想甚至是人格是他们带着怨恨离开岗位的常见原因之一。公司能够提供的物质激励和岗位机会不是无限的,但尊重和信任可以有效地吸引员工持续在公司发挥价值。各级主管要通过学习,提升管理能力,改变自身行为,善用沟通、倾听等管理方法,对员工取得的工作业绩要给予及时肯定。要在主航道上,激发员工的主观能动性与创造性。
注:摘自《以奋斗者为本——华为公司人力资源管理纲要》第四章干部的使命与责任,黄卫伟主编,中信出版社,2014年11月第1版。
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