文 / 王青，中国人民大学劳动人事学院副教授

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选自2008年12月29日中国人民大学劳动人事学院首届中国人力资源节China HR Day演讲实录，文章仅代表作者本人观点

我今天分享的题目是“履历分析在人力资源管理中的作用”。我想对“履历”这个词大家都不陌生，每一个人在求职时都会写自己的简历，在招聘人的时候都会看别人的简历，那么简历当中应该包括哪些内容，要把哪些东西放在简历当中，招聘时要看简历中的哪些内容，是我们每个人都在思考的内容。当然，履历分析中的“履历”不仅仅包括简历中的内容。

Owens（ 1976）说过“个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标”。履历包括我们过去的所有行为。履历分析不仅仅在招聘中发挥着重要的作用，在人力资源管理的其他模块也同样作用明显，并且越来越引起人们的重视。

2008年11月，北京市市委招聘副局级干部的时候，采用了一种新的招聘方式，就是把履历分析放到招聘当中，这也引发了我把“履历分析在人力资源管理中的作用”作为我今天的报告题目。

虽然说大家对履历都非常熟悉，但是真正的履历分析涵盖的内容十分丰富，不仅仅包括年龄、性别、工作经验，培训经历，还包括我们在生活中的经历，在学校中的经历。例如，为什么我会选择做一个老师？如果我的大学可以重新选择，我还会不会选择做一个老师？我的回答是肯定的。大学毕业以后，我觉得自己的大学生活太不丰富多彩了，好像很多的时间都投入了学习，没有享受大学的生活。如果大学生活可以重新开始，我会用一些时间享受青春，享受生活，而不是泡在图书馆，待在教室。但是仔细想想，大学生活还是会依旧，我还是会选择把大量的时间用在书本上。为什么呢？因为我的个性就是这样的。

履历分析就是假设个人过去的表现是由个人的特点与个性决定的，而个人过去的表现可以预测未来的成功。所以履历分析不仅评估一些常规的人口统计学的信息，比如工作经历、培训经历，还包括个人的生活经历，大学经历等等，通过这些评估预测个人将来的选择，预测个体将来在工作当中的表现。

履历分析包括的内容如下：第一是个人的基本信息，如个人人口统计学特征、受教育程度与家庭背景等；第二是个人的生活状况，包括家庭情况、个人及家庭经济状况、主要社会关系、人际关系与社交情况、个性、兴趣爱好等，这也是一般简历中不包括的部分。第三是工作经历，这是简历中经常包含的内容，包括职业训练与工作技能发展情况、职业期望、工作变化情况、工作表现及奖惩情况等。

有数据显示：93%的企业招聘具有至少一年工作经验的人，那么面对那么多没有经验的大学生怎么办？企业招聘他们时要看什么呢？要如何招聘他们？他们虽没有工作经验，但他们拥有社会经历和大学生活，作为企业，招聘大学生的时候，可以去看大学生在大学里如何度过的，他选择了哪些课程，参加了哪些活动，和什么样的人交往等。

关于工作经验，大学生可以写在学校里参加了社会活动，而作为公司里已经有工作经验的人，要写工作经验，那么每个人都要决定在工作当中写哪些内容，而工作经验的结构是复杂的，有些工作经验是重要的，有些工作工作经验可以预测将来的工作表现，而有些可能对将来的绩效预测没有什么贡献。

Quinones和Ford（1995）的研究仔细分析了不同的工作经验对绩效的预测作用。在这个研究中，他们把工作经验分成一个九宫格，按照工作经验的数量、时间、类型为一个维度，另外一个维度为组织、工作、任务。组织指的是他参加组织的数量，就是工作经验来自于几个组织，在组织中的时间，组织的类型；工作是工作的数量，承担工作的时间和工作的复杂程度；任务是完成任务的次数、承担任务的时间，任务的难度、复杂性、明确度等来区分，这样划分成了工作经验的九宫格。

有学者研究了使用这个工具的得25911个样本，44个研究，发现调整了样本误差和绩效的信度后，工作经验和绩效之间的关系是0.27。同时还发现，工作经验中的数量和任务水平和工作绩效的关系更大，分别是0.43和0.41。这也就提示我们在看工作经验时可以主要从这两个方面去看。另外也提到工作经验与工作绩效的关系受到绩效来自于谁的影响，绩效是来自于主观的评定还是客观的数据，来源不同，工作经验和它的关系也略有差异，工作经验和客观的工作绩效之间的关系（0.39）要高于和主观工作绩效（主观评定）之间的关系(0.24)。这也见证我们中国式绩效管理有所不同。

在对履历分析做过简单的介绍之后，我从四个方面做具体介绍：第一履历分析是否仅仅是人才甄选的第一步？即使我们不研究生活经历，仅仅看工作经历和人口统计学资料可行吗？现在就业的人太多了，企业根本看不过来那么多简历，或者说简单地看一下身高、长相，这样说可能极端了一点，但确实是有事实作为依据的。我一个学生曾对我说：老师，我郁闷死了，我去应聘，所有的资料都和另外一个同学的资料相同，仅仅是身高不一样，结果第一轮面试都没过。

下面我们来看一下履历分析是否是人才甄选的第一步？我们从几个研究来看：

第一个研究是关于履历对专业绩效的影响。J. E. Harvey-Cook，R. J. Taffler在2000年的研究中，以研究生为研究对象，分析自传体资料（申请表格或者简历中的列出人口统计学信息），社会活动（包括职位和责任，是否是负责人）、工作有关的项目（工作中的种类，时间），学术有关的项目（科目成绩，获得奖项，大学，专业等），结果发现履历当中的信息不仅仅可以预测选拔程序中的表现和将来在专业水平的绩效，并且可以预测5年之内的表现，无论他们是在什么组织中。

第二个研究是现在引起大家普遍关注“道德问题”。大家招聘人才的时候经常说要招有道德的人，因为有道德的人如果有能力可以开创一片天地，无道德的人有能力可以损毁一片天地。Manley et al.在2007的研究中，试图寻找能够预测我们道德决策的自传体资料。结果发现控制点（locus of control）和责任心（conscientiousness），这两个心理结构和道德决策之间的相关分别是0.42和0.40，并且这两个自传体量表没有表现出任何群体之间的差别，所以我们可以更好利用我们自转体资料预测我们将来员工的道德水平和绩效。

第三个研究是关于晋升的。这个研究是Carlson在1999年进行的，他以MPR（管理者的履历分析）为预测源，信息包括青少年时期的经验，学术成就（教育下取得的成功）、青少年时期受到的影响，对自己的看法等非简历上包括的信息。结果显示：家庭的影响可以成功地预测个体在职场的晋升速度。

从以上的这些研究中，可以看出不管是关于绩效的组合纬度，还是关于道德决策还是关于职业晋升，履历分析都甄选的第一步，而且是很重要的一步。

第二个问题是履历是否容易篡改的，是否容易作假。Shaffer,Saunders（1986） 对这个问题进行过研究，他采用重测设计，邀请237名被试填写一个样表，然后五年后再重填。另外一个指标是请这些被试填完之后，请他们的父母再填，看两者之间是否一致。从结果可以看出，不管男性和女性，不管是五年的重测结果还是与父母的一致性，自传体资料和履历分析内容在一段时间内是稳定的。另外有研究证明，做假可以通过直接的验证警告或者随后的面试而减少。所以这证明了履历分析不容易作假。

第三个问题是履历分析是否是针对具体企业的。关于这个问题也是履历分析被大家讨论比较多的内容，就是企业自己辛辛苦苦做一套量表，别的企业不能用，没有意义，或者仅仅对自己的企业有意义。Rothstein et al. (1990) and Wilkinson (1997)，Carlson（1999）的研究都证明了能够预测工作行为的自传体资料可以构造成为跨组织和跨工作的。Carlson的研究表明在一个公司中开发出来的、有结构的履历分析的量表，可以用于不同的企业，同时，履历分析可以用来测量稳定的心理结构。

现在很多企业用人格问卷选拔人才，而这些量表不能拿过来就用，企业可以开发自己量表的同时，有选择地用这些履历分析的资料去测量个体的心理结构，而不再用那些普遍适用的人格量表，从而实现对绩效更好地预测。所以自传体工具可以是跨组织的，同时，自传体的工具量表也可以整合组织的背景和组织的项目以更好地构建和适应组织情境。

最后一个问题是履历分析是否是跨文化的。其实所有的测量工具都不能简单的本土化，也不能简单的拿来主义。Amy L.Y. Wong and Jim R. Slater在2002年发表的文章，研究了上海、北京一些企业管理者的职业成长，结果发现：中国管理者的职业升迁和自传体资料之间的关系和西方文化略有不同，尤其是“关系”的影响。我想这和中国文化关注人情、关注关系是有关系的，所以履历分析跟其他测评工具一样，一定要本土化。

我的演讲就到这儿，谢谢大家！