文 / 林新奇，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系教授

来源：OB欧宝体育e洞察（ID：chnstonewx）

选自2008年12月29日中国人民大学劳动人事学院首届中国人力资源节China HR Day演讲实录，文章仅代表作者本人观点

文跃然（主持人）：2008年对很多人来说是一个悲痛的年份，因为四川地震，然后金融危机、雪灾。但是对一个人是特别好的年份，因为从副教授荣升为教授。这就是我们的林博士。大家知道林博士是1979年福建省的文科状元，福建的分数每年考试都非常高，林博士能够是文科状元，最后选择了人大历史系，说明了不起，非常有眼光，曾院长也非常欣赏他的这个历史眼光。接下来有请林新奇教授！

谢谢文博士，谢谢各位同学、各位老师、各位领导！

刚才听了许教授精彩的演讲，他的演讲把我们带进了即将过去的、难忘的、也是应该说有很多很多值得我们怀念、总结的2008年。

这一年我们的确经历了太多太多。刚才文教授说对我来说这一年好像有很多好事儿，的确是有，但是跟大家一样，当我站在这里，或者说这两天准备站在这里的时候，我心情说实在感到很沉重，因为无论从整个国家，国内外，或者从我自己来说，也有许多许多的悲伤，而不仅仅是好事和欢喜。我们知道这几天，无论学校、学院，还是各单位、各地区，好像都在进行年底的总结工作。前些天我去了新疆、广东，其他地方也去了一些，无论是去某一个地方，或者是给朋友、同学打电话，可以说得到的一个反馈，基本上都是这些天都在开总结大会，或者员工大会，或者像我们学院这样的研讨会、纪念会，这几天哪个地方可以说基本上都是这样。特别是今年是改革开放三十周年，所以要总结回顾的东西就更多了。因此，当我有机会站在这里的时候，我感到自己也有许多的话要说，要跟大家一起分享一下。

今天是我们的人力资源节，HR Day，非常高兴，这是第一次。刚才我们马书记讲支持申报今天为法定节日，我在底下说将来还可以考虑申报非物质文化遗产。今天这样一个日子，我们在这里想要讲的东西太多了，我想了想，选择了一个题目叫做“中国式绩效管理的前途”。这是我这些年非常关心、一直在做的一个问题，但是这个题目有点大，今天没有时间展开了，就是提出一个问题，汇报汇报我的一些思考和感想，希望引起大家的关注和讨论。

什么是绩效管理？什么是中国式绩效管理？中国式绩效管理的前途如何呢？我们现在在这儿开总结大会，在这儿发言，这是什么？这实际上就是绩效管理！我们回顾过去、展望未来，这个概念实际上就是绩效管理的概念。但是我们中国人总结过去展望未来，跟其他国家其他民族不太一样。

请大家看一看这个图片，这是今年日本人选出来的2008年度能够代表这个年度的一个汉字，大家看叫做“变”字。

这个“变”字在日文的含义有三个：第一个意思大家都明白了就是变革、变化、改变，但是还有两个含义。第二个含义就是困难的意思，麻烦的意思，我们在日本经常碰到任何一个困难事情都会说“大变”（taihen），日本人说“大变”就是太困难了。还有一个意思是不可思议、怪怪的意思，后面加一个假名就变成一个形容词，就是怪怪的不可思议的。大家想想这三个意思搁在一起是不是很能代表去年这一年呢？我觉得日本人从几千个汉字选出这么一个字的确是非常准确的。

我们再看另一个，美国人怎么选的？他们选的是CHANGE，奥巴马演说的台上都挂一个CHANGE。图片上这几个人，是通用汽车的CEO，还有克莱斯勒、福特的。

三个从私人专用飞机上走下来的“乞丐”，坐在美国国会的答辩大厅上在说我们要改变，改变什么呢？就是我宁愿拿一年年薪一美元，也要争取这个国会的拨款支持。从上到下都是要CHANGE！

那么我们中国人是怎么表达这一年我们所经历的波澜壮阔的、风风雨雨的过去的呢？许多人说不知道该怎么表达，刚才许教授一直给我们描述中国人具有哲理的人性的特点。我上网搜索了一下，我们中国千千万万网民选出来的一个汉字是“殇”，认为这个“殇”字可以代表我们所经历的这不平凡的一年。前两天中央电视台也报道了，的确是我们中国人选出的汉字。这个汉字跟前面日本人选出的汉字和美国人的英文有什么不同呢？

面对这样一个简单的汉字，我们不禁会泪流满面，我们会想起这一年我们所经历的欢喜和悲伤，会想起这一年我们所经历的光荣与梦想。所以，它带有太多的感情色彩，是非常感性的东西，跟日本、跟美国那两个字相比，是不是特别具有感性、感情的色彩呢？这是什么？这就是“中国式绩效管理”！因为我们总结过去、展望未来的时候，我们跟人家不一样，没有那么理智、那么理性，总是带有一定的感情色彩，而且这个感情色彩，甚至还可能概括我们的感性，我们的理性。所以我今天想讲一讲所谓的“中国式绩效管理”，跟前面对这一年的总结有一定的关系。当然从学术研究的角度讲，我如果要讲好今天这个题目，我考虑了半天，觉得最起码要回答以下四个问题：

第一、为什么要研究“中国式绩效管理”，它的意义何在？为什么提出这样的问题呢？

第二、怎么样定义“中国式绩效管理”？“中国式绩效管理”有什么特点呢？

第三、绩效管理在中国经历了什么样的发展阶段？都有哪些发展过程呢？

第四、也就是最后才能回答“中国式绩效管理”到底有没有前途，前途何在？

这些年我们劳人院一直在做人力资源管理的四项工作，这是我自己总结的，也是大家用实践在做的。第一是科研，第二是教学，第三是培训，第四是咨询，或者再加上实际的工作就是真正的管理实践。这四个问题我们天天都在思考，都在实践探索。我自己因为是处在这么一个劳人院特殊的环境里面，所以就离不开上述这四项工作。我感到自己给自己定位是什么呢？那就是一定要与巨人同行，做好上述这四项工作。我在劳人院这么多年为什么不走，走到日本了还回来呢？我回来就是要与巨人同行，与我们中国波澜壮阔的改革开放同行！劳人院是一个大师云集的地方，所以在这里，我不仅教绩效管理的课，研究生、本科生的课，而且这几年还做了这方面企业管理咨询的工作。所以我一直感觉“中国式绩效管理”是一个很大的问题，也是一个最核心的问题。

但是我一直不同意一个概念，就是“中国式管理”等于“古典管理”。这几年我们听到了许多“中国式管理”或“中国式绩效管理”的内容，但是我们脑子里一想到“中国式管理”，好像马上就想到古典的、儒家的、古代的管理，或者中国传统的那些东西、那些概念。我不同意这样的一些概念，我觉得要研究“中国式管理”，“中国式人力资源管理”，或者“中国式绩效管理”，应该有两个视角：一个是对现实的总结和归纳，它属于“过去时”和“承认式”，就是对已经存在的东西，我们来总结它、承认它，把这些东西提炼出来，形成那么几条有特色的东西，这就是中国式管理。我们看到美国式管理，这个大家天天都在学，这不用说了，我们现在那套教科书基本上就是按照这个来编写的。日本式管理呢，大家知道也是美国人总结，然后欧洲人去总结，最后总结出那么三条再加上其他N条，什么终身雇佣制，年功序列制，什么企业内工会，等等，就是对现存的东西我们总结一下，提取几条典型的东西。这么总结，就可以得出所谓中国式的、所谓过去的我们的特点，但是对中国人来说我觉得这样好像还远远不够，所以又有第二个视角，就是对应有状态的构想和设计，它属于“未来时”和“实践式”。我们要结合过去的，或者是现存的东西，再来探索、实践未来的东西，也就是说，它是对应有状态的一个开拓，一个创造。所以我给它定位叫做未来时，或者实践式，而不是过去时或者承认式。我们现在都对我们现存的管理模式不满意，希望能够有一个更好的东西。我们现在天天在做的、研究的，就是希望能够建立一个更好的模式，或者比较满意的模式，这才能叫做中国式的什么什么管理。所以我觉得应该有这么一个视角。

那么“中国式绩效管理”，到目前为止到底有什么特点？或者经历一个什么样的发展过程呢？

这些年来，“中国式绩效管理”一直在质疑声中前行。有人认为90年代从美国引进的所谓绩效管理并不适合中国的国情，有人认为搞绩效管理是出力不讨好，劳民伤财，有人甚至列出了在中国进行绩效管理的五宗罪。数年前日本有人提出“绩效主义毁了索尼”，传到中国，网上反响很大。虽然还没有什么人发出“绩效主义毁了联想”，或“绩效管理毁了海尔”的感叹，但是质疑总是存在的，绩效管理似乎成了一根鸡肋，或是一个例行的仪式。每到岁末年初，这种质疑声就更加地强烈。

关于中国企业搞绩效管理的特点，这个研究很多，总体来讲主要有这么四个特点，这个大家都是专业的了，不用展开。

第一条，我们的绩效管理总是跟战略管理脱节。绩效管理本质上是实现企业战略的工具，而我们的企业却往往缺失战略目标，或者没有明确的可行的战略规划，或者战略规划朝令而夕改，这只能使绩效管理成为无源之水、无本之木。

第二条，就是我们的绩效管理一般的缺乏其他系统的支撑和配合，我们的管理基础很薄弱、很差。没有坚实的管理基础，绩效管理孤军深入，虽然轰轰烈烈一时，却难免不能持久。

第三个，就是我们的眼睛一般只盯住过去，只盯住结果，盯住奖金、激励和其他什么的，很少注意行为，很少关注它的未来发展怎么样；所谓的绩效管理只是传统绩效考核的翻版，走过场，摆业绩，行为严重短期化。

最后一个，我们的劳动人事管理，到目前为止，严肃地说，还没有真正转化为人力资源管理。所以这个管理能力在很多企业都很差，刚才许教授举的那个夫妻店，6个亿企业的夫妻管理模式就是个证明。不善沟通，习惯于“不患寡而患不均”，方法上简单粗放，上下级之间原先那种监督与被监督的关系尚未改变为帮助、辅导和督促的关系，等等。

总之，放眼中国企业，无论是大型企业还是中小企业，真正把绩效管理做得很好的企业并不多。那么我们不禁要问：中国式绩效管理还有前途吗？

在这里，我们实际上需要回顾一下绩效管理究竟是什么？这个大家都知道，所谓绩效管理，指的是在拓展了绩效概念的内涵并总结绩效评估不足的基础上提出来的，随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理逐渐被理解成为一个人力资源管理过程。它是对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充分发挥每个员工的潜力、提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的一个过程。这里的绩效概念，指的是产出和行为的综合，即组织、部门或员工控制下的，与工作目标密切相关的行为及其产出。行为旨在促进产出的合理实现，产出旨在形成目标导向，二者不可偏废。

所以总结一下，所谓“中国式绩效管理”，实际上应该就是有中国特色、与中国实际相结合的绩效管理。中国企业再也不能简单地照搬照抄欧美式绩效管理，必须探索出适合中国实际的“中国式绩效管理”，这应该是没有问题的。但是怎么样才能达到或者实现“未来时”和“实践式”的中国式绩效管理呢？我在这里面提出五个转变，如果能实现这五个转变，中国式绩效管理就有前途

第一，必须从过分关注绩效管理技术转变为更加关注绩效管理的系统性问题。所谓系统性问题，包括绩效管理与战略管理的关系，绩效管理与其他管理机制的关系，绩效管理与企业文化的关系，以及绩效管理体系内部各环节之间的协同，等等。企业对如何提高劳动生产率都是非常关注的，尤其是在外部竞争日趋激烈和内部劳动生产率提升速度日趋减缓的情况下。现代企业的生产效率不仅要靠资金和技术，更要靠人力资源。如何开发和管理人力资源，使其发挥最大效益？绩效管理是一种主要的有效管理方法。绩效管理的实施，对于企业的发展、战略的实现，以及对人力资源开发等都是非常重要的，所以现代企业无不把绩效管理作为企业管理的核心。但是由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人，通过对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体绩效，实现企业生产力的提高和竞争优势的获得，所以各绩效单元之间的配合、各绩效管理链条之间的协同就是非常重要的了，必须引起高度的关注。

第二，必须从过分关注结果转变为更加关注过程，关注企业与员工的共同发展。从企业整体经营的角度来看，绩效管理是企业生存发展的需要。企业的兴衰，关键在于员工的努力程度，但两者之间并非只是简单的比例关系。在努力程度和公司绩效之间，有一个关键的中间变量，那就是努力方向与企业目标的一致性。当员工的努力程度比较高时，而且努力的方向与企业目标相一致时，是有助于提高公司绩效的。而如果努力方向与企业目标背道而驰，即使员工工作再努力，也不会提高公司绩效，相反还会造成绩效的降低。因此，在激发员工努力工作的同时，一定要使他们的努力方向与企业目标保持一致。这就需要借助于完善的绩效管理系统，需要重视、改善和增强绩效管理沟通，改变和改善管理者与被管理者之间的关系。

第三，必须从过分关注“短期”转变为更加关注“长期”。人力资源管理强调以人为本，同样，绩效管理也需要强调以人为本。以人为本，即人力资源管理与绩效管理体系的实施既要考虑企业的利益，也要考虑员工的利益，将两者的利益紧紧地联系在一起。既克服传统的科学管理的局限性，也注意严守企业的底线，既积极履行社会责任，也充分讲求企业效益，企业、员工、股东、管理者、社会、政府等各利益相关者的权益都得到保障，短期利益与长期利益、企业与人、与自然环境、与资源等等的循环关系都得到平衡，从而实现企业发展、员工发展、社会发展基础上的经营和谐，克服绩效考核的短期化行为，更加关注绩效管理的长期化目标。

第四，必须从过分关注“单体”转变为更加关注“整体”。现代绩效管理为什么强调运用平衡记分卡、KPI指标、360度考评反馈技术？其原因就在于现代企业特别重视绩效管理的整体性，包括重视绩效管理目标的战略性、绩效考评指标的全面性、绩效考评主体的客观多样性，以及绩效管理沟通的协同性和持续性。

第五，必须从回避沟通或不善于沟通转变为更加关注积极的沟通。企业经营中的人力资源管理包括绩效管理，并不是某个个人的行为，而是按照事先制定好的目标、规则、标准、程序等实行，一切依据制度而开展和推进。但是，文化的影响是不可忽视的，绩效沟通正在变得越来越重要，在某种情形下甚至可能成为绩效管理成败的决定性环节。人力资源管理已经从传统的单纯进行事务管理的状态进化为更多地进行战略规划、流程再造、组织设计和调整、企业文化建设、人力资源培训开发、员工关系管理、内部人力资源咨询等工作，员工成为企业的主体和第一资源，所以民主管理、平等沟通是必不可少的。同时，由于当今世界瞬息万变，网络技术已经普遍应用，全球化、信息化、扁平化已经成为时代的特征和管理发展的方向。绩效管理要特别重视信息化、自动化、现代化成果技术的应用，要强调构建学习型组织，培养沟通、学习氛围，提高沟通能力与沟通速度。所以，无论是企业经营者、人力资源管理者，还是所有员工，都需要具备积极的、快速的绩效沟通能力和态度。

总之，如果能够实现这五个转变，那么中国式绩效管理就可能具有前途，现在金融危机以及可能带来的经济转型，对建立中国式绩效管理我想应该是一个重大的机遇。

谢谢大家！

文跃然（主持人）：

刚才讲的是非常严肃的课题，很受启发，“中国式绩效管理的前途”，两个简单的评论，其实日本人写的叫任意模式，就是想说世界上因为文化不同，所以管理模式也不同，那个模式对应的叫美国模式叫A模式，中国管理能不能成熟要看中国有没有自己的模式，所以中国应该有一个C模式。第一个评论简单说一个结论，中国这么大一个国家没有自己的管理模式肯定不对，所以某种意义上讲，林博士谈的只是一个角度。第二个，他刚才讲四个特点也好，五个转变也好，我一定指出这五个转变美国人也这样说，不是中国人的东西。也许你可能没有时间做特别大的展开，但是美国的绩效管理很强调这五样东西，所以从未来的角度看中国的管理模式和美国的管理模式是不是一样？

再次谢谢林博士。