文 / 吴春波，OB欧宝体育领衔专家，著名管理学家，中国人民大学教授、博导，《华为基本法》起草人之一

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内卷，又与华为扯上了关系

内卷，本来是一个很小众的新的学术概念，开始仅在学术圈被小范围传播。

内卷，指的是对内演化的现象，其反义是指外向的扩散与演化。内卷现象既存在于自然界，也存在于人类社会。

目前还很难找到关于内卷的统一的学术定义。有人认为：内卷是指一类文化模式达到了某种最终的形态以后，既没有办法稳定下来，也没有办法转变为新的形态，而只能不断地在内部变得更加复杂的现象。也有人认为：内卷是一般用于形容某个领域中发生了过度的竞争,导致人们进入了互相倾轧、内耗的状态。

内卷，为大众广泛关注，并成为社会流行词，起因于今年5月份的一篇网文：《社会内卷的真正原因：华为内部论坛的这篇雄文火了》。 

内卷，这下与华为扯上了关系。

查阅一下华为内网，这篇文章大致情况如下：

作者为“行走的八卦小分队”，其真实姓名及在公司的任职情况不明。浏览华为内网发表或转发的文章，可以看出作者是一位善于思考且喜欢阅读的人，尤其是对军事有浓厚兴趣。能够写出这样的文章，展现了其独立思考能力和批判性思维能力，笔者认为作者具备任职蓝军部或思想研究院的综合素养。

2020年10月9日，作者在心声社区的“华为家事”栏，发表了《什么叫内卷？》。虽然这是一篇800余字的短文，但在华为引起关注，至今阅读量已超过11万人次，评论超过345篇。

2021年5月19日，作者又发表了《内卷的七大典型表现》一文，文章2000余字。这篇文章在华为的关注度相对比较低，阅读量有7万多人次，评论数100余人次。如今在社会上广泛传播的正是这篇文章。

尽管有人认为：反复地讨论内卷，本是就是内卷。但对内卷问题的广泛关注，其本身说明了这是一个具有理论价值和现实意义的课题。

为什么这篇文章会引起如此广泛的关注与争论？

第一，作者以最浅显易懂的语言、很短的篇幅和人们熟知的案例，把高深的学术问题解释清楚了。读者读完此文会恍然大悟：原来这就是内卷。换言之，这篇文章接地气，简单而朴素。简单是一种力量，简单的文章是以读者为中心的。这是一篇把学术研究成果写在现实大地上的文章。

第二，作者在文章中所列举的内卷的种种现象，有的是人所共知的，有的是习以为常的，有的是深恶痛绝的，经由作者将其纳入内卷的范畴，非常容易引起读者尤其年青网民的共鸣。

第三，作者任职于华为的背景，也容易引起广泛的关注。这些年来，华为已经成为一种现象，不论是正向的还是负向的，都会引起外界光环化的放大眼球，人们也很容易把作者归纳的内卷现象与华为产生某些连接与想象。

第四，此文在传播过程中，被附加了一些更能引起关注的内容。比如，作者两篇文章的标题都中规中矩，但在外界传播过程中，加上了“华为”“雄文”“真正原因”“社会”“深度剖析”等字眼，再配上生动的图画，使这篇文章具备了快速传播的所有要素与条件。

02

什么是内卷

两篇文章比较起来看，其主题内容都是围绕着“内卷的表现”展开的。

第一篇文章的四个小标题分别为：“内卷是无意义的精益求精”“内卷是低水平的复杂”“内卷是向内演化的雕虫小技”和“内卷是固化社会型态中的一点花样”。此文主要的内容展现内卷的四种表现。

第二篇文章基本上是在第一篇文章的基础上扩展和增补的，核心内容包括三部分：一是内卷的七种典型表现；二是内卷形成的原因与机理分析；三是内卷造成的危害；四是提出解决内卷的对策。

作者提出的内卷的七种表现为:

1. 无意义的精益求精。对应的表现是大会堂整齐划一的茶杯；

2. 将简单问题复杂化。对应的表现是应付上级决策的程序化的论证与调研；

3. 为了免责，被动的应付工作。对应的表现是响应上级号召，为免责所做的组织大规模的安全生产(或维稳之类)大检查；

4. 与预期的目标严重偏离的工作。对应的表现是形形色色的许许多多的创建评比；

5. 低水平的模仿和复制。对应的表现是微雕和微刻；

6. 限制创造力的内部竞争。对应的表现是僵化的考试制度与离奇古怪的考题；

7. 在同一个问题上无休止的挖掘研究。对应的表现是对很多历史名著的研究。

作者提出的陷入内卷困境的原因：

1.以囚徒困境博弈模型理论作出内卷的原因的解读。“在制度的压力下，人如同囚在困境中，为了自身的利益，绝大多数人都会选择‘配合’的方案，极少人会选择与体制对抗。因此，人们便乐此不疲地与小范围内的相关的人员进行零和甚至负和的博弈。”

2.以文化基因来内卷解释。作者认为：“二千多年的帝王文化和太监文化驯化出无数的‘顺民’——文化基因里决定了中国人习惯于内部竞争，而缺乏向外开拓创新的勇气”“中国几千年积累下来的诸多规矩、讲究、禁忌就是内卷。”

作者分析了内卷的危害：

1.“个人而言，是一种无声无息不知不觉的虚度。慢慢消耗了我们的聪明才智和青春年华，磨平了个人的锐气。”

2.“对社或机构而言，大量的人默默地做无用功，白白浪费了资源，降低了整体效率，削弱了对外的竞争力。”

作者提出了避免或减少内卷的对策：

1.社会应该鼓励和推动开放自由的竞争环境；

2.体制改革的目标应该放在鼓励发明创造，建立最小约束的自由机制上来；

3.在宣传和教育方面，要改造我们的传统文化，让自由和科学之精神深入人心。

在文章的最后，作者得出了结论：

“内卷告诉我们，表面的精细、复杂、讲究不等于高级，更不等于先进，那只是一种自欺欺人的假象，一种黑暗中无知的消耗，一种悲哀的精神寄托。只有跳出圈圈，站在更高层次上的不断向外突破、创新和创造，才能不让那种精致的、繁复的、看起来特别敬业的内卷化状态困扰我们，才能回归到向上勃发的新常态上来。”

03

很多内卷并不是真正意义上的内卷

纵观作者的文章，其最大的价值在于以简洁通俗的语言和简短的篇幅，向人们普及了内卷现象，进而会引起个人及组织对内卷问题的关注与重视。所以，此文具有重要的启蒙意义和实践价值。

但此文也有诸多不足与缺憾，在此讨教作者，并与作者商榷。

1.没有将内卷的形成的内在机理解释清楚，而仅仅局限于对内卷现象的罗列。换言之，有诸多问题在此文中还找不到答案：内卷产生的条件与前提、内卷产生的过程、内卷的影响要素及各要素之间的相互关系、组织的内卷与个人的内卷之间的传递或影响关系等，都需要更深入的研究与探讨。

2.没有将内卷的解决之道解释清楚，归纳与罗列内卷的典型表现相对容易，但搞清内卷形成机理的前提下，探索出理论层面的解决手段与方法，并将这些解决方案用之于实践，才是管理学的使命，否则在一个层面上就内卷论内卷，其结果也必然走向内卷之困境。

3.对内卷的研究更多地局限于个人层面，从一般的逻辑关系看，个人在组织中的行为和行为结果，其根因在于组织。同理，个人的内卷源于组织的内卷，前者只是后者的表象。因此，应该以个人内卷为线索，把探讨组织的内卷及其解决对策作为研究的重点。

4.文中所列举的内卷的七个典型表现也有可商榷之处。如上所述，此文更多地关注了个人层面的内卷表现，但文中所列的内卷的七个典型表现中，是否是真正的内卷就值得进一步研究。

笔者认为，作者列举的内卷的七个典型表现中，至少有四个不是真正意义上的内卷：

如将大会堂摆放整齐划一的水杯是否是内卷？如是，这就否定了摆放者（服务员）为自己本职工作所作的改进与持续的努力，也否定了主管部门对服务员管理及其高标准工作要求的管理行为。反言之，如果在水杯零乱摆放的大会堂开着有意义内容的会议，就是非内卷了，或称“外演”。要清楚摆放水杯的服务员是无法决定会议内容的，她们的职责是为入会者提供高质量的会议服务。

同理，作者将微雕和微刻的刻意的微细化，归结为内卷，值得商榷。个人层面聚焦于本职工作持续的改进和在继承基础上的创新，正是工匠精神的体现，也是我们所缺乏的和应该提倡的。不能以虚无主义的眼光，质疑个人在本质工作上所作的努力以及这种努力所带来的价值，也不能以组织存在的问题，而否定组织成员所作的付出。与此相比，个人的无作为、抱怨、逃避以及躺平，才是真正的内卷。同样的道理，作者将在同一个问题上无休止的挖掘研究归为内卷，也否定了人类科学研究过程中所作的不懈努力。

作者还将严重限制了学生的自由学习和成长空间的僵化的考试制度，归结为内卷。不可否认，考试制度存在诸多问题，它与许多正在实施的制度一样并不是完美的，但也不能否定它是一种有效的评价体系。这一制度在我国延续了上千年，证明了其存在的必要性，目前我们还找不到一种更有效的制度替代它，因而只能不断地改进和优化它，而不能因其内卷去否定它。批判与解构的目的是为了建构，而对原有的体系加以优化也是建构的途径之一。

简言之，不能把个体的为精益求精的持续努力行为都看成内卷，尤其在艺术领域与研究开发领域的精益求精，是人类文化得以延续、进步与传承的原动力，它理应得到肯定与尊重。

04

华为是如何解决内卷问题的？

既然作者任职于华为，很容易让人们联想到这些内卷表现是否来自华为？那么，华为是否也有内卷，华为是如何解决内卷问题的？

查阅任总的近期讲话，他有四次提到公司的内卷问题：

2020年11月4日，任总在企业业务及云业务汇报会上的发言中，指出：“等级森严的组织层级、部门墙，导致分工过细，‘铁路警察’各管一段，客户却难受了，本应该团结一致为客户服务的力量存在内卷。”

2020年11月10日，在家庭网络策略讨论会上的讲话中，任总提出：“要防止公司内卷化：一是找不到洞察方向和战略机会窗时，就会不断地作细产品，产品失去爆发力，慢慢失去竞争力；二是整个大公司不流动，不流动就是熵增，而我们要熵减，一定要撕开口子。”

2021年3月30日在《用干部队伍激活的确定性，应对环境与商业变化的不确定性》一文中，任总提出：“干部在同一岗位或同类岗位待的时间太长，如果没有突破性的思维就容易内卷化，一潭死水，没有流动水就不活。干部预备资源池已经建立起来了，干部末位淘汰以后进入资源池，重新训战后，有机会再回业务岗位。”“循环的改革是为了防止内卷化。”

2021年5月8日，任总在与2020年金牌员工代表座谈会上，指出：“华为文化就是一条单基因链，必须有冲突来促变，心声社区、遍地的咖啡馆、AT的任职年限、专家委员会的任期制、董事会/监事会的任期制……，都是改变单基因遗传，防止熵增、沉淀、内卷化。

“工程领域要精益求精，这不叫内卷，内卷是发生在不应该进行精益求精的地方。”

任总的这句话，可谓一针见血，一语中的，是目前对内卷最精准的概括与界定。

由任总上述讲话可以看出：

1.任总肯定读过员工所写的文章及内网上员工的跟贴评论，在第一篇关于内卷的文章发表不到一个月后，在任总的讲话中就出现了内卷一词；

2.任总对内卷的界定是：在不应该进行精益求精的地方所做的精益求精的行为。这里的关键是，如何界定什么是“不应该的地方”，界定的标准应该是组织的核心价值观。对企业来讲，以客户为中心和增大组织价值的个体的精益求精都应该不是内卷行为；

3.任总把内卷问题定位于组织层面，如战略管理、干部管理、组织变革等方面，而不是个人层面；

4.任总的思考重点在于如何解决公司存在的内卷问题，并给出解决的思路；

5.任总把内卷现象与熵增联系在一起，或者说把两种现象归于同类的问题；

6.任总讲话中提出一个与内卷相联系的概念，即“内卷化”。

7.任总对公司的内卷问题并没有给与更多的关注,可以说，任总没有把内卷纳入华为的管理语言体系中，也没有把内卷作为公司亟待解决的管理问题。

那么，任总关注的核心问题是什么？华为致力解决的核心问题是什么？

长期被任总高度关注的问题可以归纳为一句话，这就是：“方向大致正确，组织要充满活力”。任总认为这是“华为长期成功的法宝”“战略是明确公司发展方向，真正实现目标是靠组织活力”。正如任总在2017年6月的一次讲话中所指出的那样：“一个公司取得成功有两个关键：方向要大致正确，组织要充满活力。”前者是战略问题，后者是管理问题。

组织充满活力的关键在于人力资源管理，正如《华为人力资源管理纲要2.0》所总结的：“人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素”。任总也认为：“华为的胜利也是人力资源政策的胜利”。

华为人力资源政策与管理成功的关键在于：关注活力，坚持开放，保持熵减，抑制熵增。在2016年任总就提出了华为人力资源管理的核心命题：“人力资源政策要朝着熵减的方向发展”。

人力资源管理的核心是干部管理。2021年3月任总提出：“用干部队伍激活的确定性，应对环境与商业变化的不确定性”。激活干部队伍的关键，一是干部的循环有序流动与任期制；二是实现干部能上能下的管理常态化与末位淘汰制，促进干部队伍的新陈代谢；三是建立干部预备资源池；四是加强干部的整训与持续赋能；五是持续优化干部选拔与任用机制；

以此理念为指导，华为以耗散结构为基础，构建了活力引擎模型（包括宏观模型与微观模型）。围绕以客户为中心这一最重要的活力引擎的核心，华为通过企业的厚积薄发、人力资源的水泵实现远离平衡的耗散结构特性，使企业逆向做功，让企业从无序混乱转向有序发展。通过企业的开放合作、人力资源的开放实现耗散结构的开放性，从模型的入口和出口吐故纳新、吸收宇宙能量，为企业带来有序发展的外来动能。

从实践来看，华为提出的“十八条腐败行为”“自律宣誓”“干部八条”“十六项军规”、三个祛除（祛除平庸干部、祛除惰怠、祛除南郭先生）、建立蓝军部、自我批判体系（详见《华为是如何自我批判的》载《华为没有秘密3》中信出版社）、集体宣誓、考军长等活动，都围绕着增强组织活力，抑制熵增，持续熵减，提升组织能力与组织效率这一中心展开的。

在现实中，华为也在解决作者提出的内卷问题。如2021年4月15日在综合管理改进工作组座谈会上的讲话中，任总对于作者所提出的内卷表现提出了改进指导意见，如合同管理人员的任职资格问题，文件资料的日落法问题，减少与清洁邮件问题（明确提出：将来要有明确规定，除了科学家写论文不去干预外，凡是工作联络单内容，17级以上约100字，16级200字，15级以下可以300字），机关机构改革问题。

所以说，与组织活力相比，内卷属于第二个层次的问题，具体讲是组织出现熵增的表现或谓表现形式。当组织活力问题解决后，就必然会抑制熵增，使组织保持熵减，内卷问题也会随之得以解决。

以上是对“行走的八卦小分队”的关于内卷文章的发散性思考。

依照作者提出的内卷的典型表现的观点：对内卷的反复讨论，本身就是内卷的表现。

故，小文就此打住。

顺便致谢作者的文章。