演讲  /  刘辉，青贝克科技公司（KMC）创始人兼首席执行官

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根据2021（第17届）中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛与新就业论坛刘辉《中国人力资源管理的智能时代》主题演讲整理

我不是中国人民大学毕业的校友，但是我特别热爱人民大学，因为这里的老师和同学，让我觉得这是一个特别有思想的学校。每年这个时候，我都回到这个地方来汇报自己最近一年关于人力资源的思考。

2020年，我利用几个月的时间成立了一个公司——青贝克科技 （KingMaker Company），它主要关注年轻人的成长，特别是人力资源从业者或者说人力资源人的成长。我对全中国1600万的人力资源人特别有兴趣，余生我就是为这1600万—2000万人来努力。帮助他们成长，帮助他们成功 ！

01

中国人力资源的发展速度比任何一个国家都要快

我今天分享的题目是《中国人力资源管理的智能时代》。中国改革开放40年来，人力资源管理发生了翻天覆地的快速变化，这种变化的速度可能比任何一个国家变化的速度都快。

刚开始是人力资源的人事时代。那时处于改革开放早期，主要是日资、韩资、台资、港资企业，都是我们周边的国家，这些企业本身那时也不是从事人力资源管理，也是人事管理。1983年，中国人民大学跟劳动人事部成立了劳人院，那时候的专业也叫人事专业。

1992年开始，欧美企业看到中国发展的红利，开始进来投资发展业务，特别是美商企业的入驻带来很多先进的管理理念。与此同时，老一辈人力资源从业者，把人力资源的概念、理论，课本翻译诠释后介绍到国内，并提出“六模块”的概念，其实“六模块”完全是中国特色的，西方经济管理的书中并没有“六模块”的提法。只是到目前为止，很多企业还没到这个阶段，但是通晓“六模块”是人力资源管理专业的基本技能。我之所以讲这个东西，希望每个人力资源从业者知道这个发展历程。

1993年，我们有了《企业法》，1995年有了《劳动法》。1993年，我们人民大学的劳人院才有了人力资源专业。

1997年底有一本HR的书，把人力资源分为四象限。后来又有了三支柱，三支柱是对四象限的重新分配。现在人力资源管理已经从“六模块”变成了“三支柱”。于此同时，中国的一些本土优秀企业，比如华为、联想，海尔，万科等已经有了一些不错的人力资源管理实践。

过去四五年，差不多2015年，2017年左右，很多互联网公司、科技公司又提出“组织能力”，忽然之间“组织能力”这个词变得很流行。很多人认为“三支柱”只是人力资源自己组织自己的过程，组织真正要关注的是人才、组织和文化。

02

人力资源智能时代已经到来

最近几年算法、数据快速发展、应用，我个人的判断是人力资源智能时代开始到来。

为什么会做出这个判断呢，我有自己的理论基础或者风向标，具体如下：

第一个是技术。刚才孙健敏老师提到digitization（数字化），它属于第四次工业革命的技术，算法，算力。

第二个是人们的主观愿望。现在很多事情都可以在线上实现，实现数字化，这就可以形成海量的数据。由于海量数据的存在，可以通过数据的交互、存储、调用、标准、清洗，把非结构化的数据变为结构化数据，也就是可以让数据说话了。而一批有思想，有前瞻性的人可以把数据说的话，呈现、表达出来。

第三个是新冠。虽然我们都很讨厌新冠，但是疫情给人们带来深刻的生活方式的改变，这让数字化的程度又往前推进了一步。

第四个是国家现实。我们中国14亿人口，这是任何国家都比不了的，并且数据化的程度还比较高。目前我们互联网公司、数据公司的发展水平跟国际持平。在人力资源管理方面，过去不是我们引领着世界的话语权。但是现在，当人力资源管理进入数据时代，智能时代，中国第一次可以实现引领，既不是持平，也不是对齐，是引领！

第五个是优秀公司。我们中国现在有很多像BAT这样的大企业，正在引领实践，把数据的东西变得智能。

03

人力资源管理智能时代能解决CEO们关注的核心问题

人力资源的智能时代能解决什么样的问题？我认为它能解决每个CEO做梦都想解决的问题，比如：

1.解决好适配的问题，最好的人，最适配的人，是否穷举了？

2.培养谁，如何培养，谁是最有潜力人，谁能领军？

3.谁的贡献意愿强，谁会陪伴，谁会走，谁会留？

4.谁的贡献大，谁的价值高？

5.在组织中，谁是云长？谁是子龙？谁是苏秦？谁是张仪？

6.哪个组织创新强，哪个组织有战斗力？

7.哪个组织比较稳定，哪个组织风险高？

8.哪个组织文化好，哪个群体出英雄？

9.战略是否落地，群众是否认同？

10.领袖思想是否传播，是否深入人心？

对以上这些问题的回答，过去是靠着观察或者以心理学为基础的问卷进行判断，但是问卷是你问我答，回答者怎么答是可以经过加工的，虽然也出了一些防伪或者测谎题目，但是真实性还是受到影响的。

因为问卷可以加工，使得以关键事件为基础的放大式判断的效果也越来越弱。比如一个人可以冲到火堆里救人，关键时刻表现得很英勇，但其实幕后英雄不一定是他。每个人只相信自己的眼睛，半径比较小，会有很大的局限性。

智能时代的人力资源管理会解决很多用人方面的问题，比如任人唯亲，裙带关系，个人偏好，夸大事实，溜须拍马，阴谋丛生、叶公好龙等等，这些问题的空间也会变得越来越小。比如你认识谁不认识谁，数据和算法就会告诉你。拍马屁一定会露出原形。当然，我们可以选择喜欢你，但是我们知道事实的真相。

以上这些，我没有穷举，只是列举。

04

未来人力资源服务行业一定会重新洗牌，领导人要关注思想建设

目前，中国至少有200个以上的人力资源乙方公司，为甲方提供各种软件、服务，解决很多事务性问题。但是在新的智能时代，需要对数据进行优化、升级、归纳，谁会产生更好的服务，谁会产生更好的数据，谁的数据能产生更好的判断，谁就会发展得越好，谁就会胜出，这个行业一定会重新洗牌。

当然，也会有些东西是变的，就是我们这些人力资源从业者，1600万也好，1800万也罢，如果你有志向成为一家人力资源公司得负责人的话，人力资源管理，领导力培养，绩效管理能力，组织设计与发展能力，公司治理与董事会管理，变革管理，领军人物的思想建设，这些都很重要。

在这里，需要说明一点，我很反对神化某些概念，我认为最重要的是适合，用得好，有目标，有反馈，有结果，有制度，有激励，具体是什么“R”都没关系。我们接下来会有很多培训、培养按照这个方向去做。

我一直强调思想建设，为什么只强调思想建设呢？因为一个组织的文化就是领军人物思想的放大，公司文化不好就是领军人物不好，不要找那么多理由。领军人物很好，招来的员工也很好，但是人力资源出了问题，这不太可能。我们要确保组织中CEO的思想的先进性，稳定性和与时俱进，别一有问题就怪罪优秀的人力资源人，这样很不好，如果你觉得CEO的不配位，觉得他不适配，就换公司，这就是我为什么想发时间培养优秀的人力资源的原因，有能力改变和找到最有价值的组织。

05

智能时代的人力资源管理会加入越来越多的科学元素

人力资源管理的智能时代代表着人力资源的未来趋势，它让人力资源第一次加入了科学元素，第一次可以以数据科学为基础对服务进行判断，这将会对人力资源的地位带来很大的变化。那些想要变成人力资源专业的人，或者现在在学经济学、财务、管理、哲学的人，往人力资源方向发展是最好的时机。

人力资源的智能时代第一次把科学管理和人性管理高度有机结合起来，以后人力资源管理专业的学生可以归为理科或者新文科，“新”就是加了智能、数据、智能化。

我曾跟美国的一位心理学家聊如何让人力资源人有更好高的薪水，如何让人力资源专业有更高的含金量。他说过去学心理学也是这样，过去觉得学心理学没什么技术含量，但现在有很强的技术含量。

过去教组织行为学，人力资源管理的老师说我不太喜欢人力资源学，我是组织行为学。接下来可能就不一样了，人力资源越来越会加入科学元素，科学元素就是数据、算法，以及对数据、算法的理解。

未来，在人才、组织、思想的三要素中，建立人力资源管理数据中台会起到越来越重要的作用。COE（专家中心）一定会被大数据所赋能或者提升，HRBP也会越来越强。我的观点是数据中台+HRBP的模式将成为人力资源管理的重要趋势。只有做好数据资源， HRBP才会有很重要的武器，同时也会提升企业发展的战略协同性。因此，目前的1600万人力资源人要有智能思维和数据化能力。

回到教育，人力资源专业的学校培养也要加入数据科学元素。这样接下来十年、二十年，人力资源专业的门槛会更高、含金量会更高，人力资源从业者会挣更多的钱，会受到社会更广泛的尊重，成为一个非常骄傲的职业，这是我一直想倡导的。我们要培养一大批人愿意涌入赛道，共同支撑1600万人力资源从业者的职业生涯，职业水平和社会认可度。

我们讲了很多组织人才，国家也要人才。谁是这些人才的核心推动者？当然也有CEO，但是真正承载的就是我们这些人。我们这些人应该具备更好的素质，更好地被培养，受到更多的尊重，这样，国家才能发展。

让我们共同走进智能管理的新时代，谢谢大家。

（文字整理/编辑 薛冬霞）